• Recoñecemento do dereito da representación dos traballadores e traballadoras a negociar calquera medida que pretenda impor o empresario relativa ás condicións de emprego e de traballo, con sancións adecuadas en caso de incumprimento e para alén dos dereitos de información e consulta do artigo 64 do ET.

• Crédito horario específico para as delegadas e delegados de prevención, especialmente cando no convenio se establece que as persoas encargadas desa función son diferentes da representación unitaria.

• Implantación das delegadas e delegados territoriais de prevención de riscos laborais, como un elemento máis da acción e poder sindical nos centros de traballo, con especial atención ás pequenas empresas.

• Recoñecerlle aos sindicatos máis representativos, nas empresas de menos de seis traballadores/as e naquelas que non teñan representación, similares dereitos de información e consulta que teñen as e os delegados de persoal.

• Recoñecemento legal da figura de axente sindical de igualdade, garantindo unha formación específica para o desenvolvemento do seu labor, sen prexuízo da súa extensión na negociación colectiva.

• Recoñecemento da consulta obrigatoria da asemblea de traballadores e traballadoras, para someter ao seu criterio todas as decisións que afecten ao emprego e ás condicións de traballo (sinatura do convenio colectivo, descolgues, modificacións etc.)

• Recoñecemento legal de competencias negociadoras aos sindicatos máis representativos, con carácter previo á adopción de medidas económicas e sociais, por parte dos poderes públicos.

• Recoñecemento das seccións sindicais, coas atribucións da LOLS, nas empresas de máis de 100 traballadores e traballadoras.

• Revisión do modelo de financiamento dos sindicatos, con criterios de transparencia, obxectividade e representatividade, que teña en conta a función social que cumpren, en aspectos como a representación institucional e a negociación colectiva de eficacia xeral.

• O marco galego de relacións laborais esixe que os convenios sectoriais provinciais, autonómicos ou doutro nivel superior ao de empresa, teñan prevalencia non só sobre o convenio de empresa, senón tamén sobre os estatais. Igualmente os acordos sobre materias concretas ou acordos de estrutura a nivel de Galiza deben prevalecer sobre aqueles de ámbito estatal de semellantes características.

• A negociación para un convenio estatal de grupo de empresas ou a negociación para un convenio que afecte a unha pluralidade de empresas vinculadas debe considerarse como unha negociación sectorial para efectos da lexitimación para negociar os sindicatos máis representativos da comunidade autónoma (art. 87.4 ET).

• Nas Comisións Paritarias e noutras comisións específicas, como as de igualdade ou as comisións anti-acoso, debe asegurarse a participación dos sindicatos lexitimados para negociar, aínda que non asinaran o convenio, ou o plan de igualdade.

• Reforzar a garantía da ultraactividade ilimitada do convenio colectivo.

• Transferencia íntegra da formación para o emprego a Galiza e rescate público do sistema de formación para o emprego.

• Conferir á negociación colectiva un carácter causal, só modificábel por acordo entre ambas partes, co obxecto de reforzar a seguridade e evitar que, por medio de modificacións substanciais das condicións de traballo impostas, o dereito á negociación colectiva torne en papel mollado. En definitiva, estabelecer unha presunción a favor do “pacta sunt servanda” na negociación colectiva.

• Eliminación, no ámbito da administración pública, da capacidade unilateral da institución de suspender os convenios colectivos por causa da situación económica.

• Mudar a obrigatoriedade de negociar os plans e medidas de fomento da igualdade nas empresas, pola obrigatoriedade de acordar coa RLT este tipo de medidas.

• Os convenios sectoriais terán a consideración de dereitos básicos, polo cal ningún convenio de empresa poderá establecer condicións inferiores ás determinadas polos convenios sectoriais de referencia.

• Ratificación, por parte do Estado español, da Carta Social Europea na súa versión de 1996 e do protocolo de 1995 relativo a reclamacións de carácter colectivo.

• Actualización do ET e a LOLS para mellorar a tutela dos dereitos fundamentais no traballo, en particular a intimidade/privacidade, a liberdade de expresión, a igualdade e non discriminación, a integridade moral e a liberdade ideolóxica, a reunión e manifestación e a garantía de indemnidade. E que se engadira unha descrición do contido mínimo destes.

• No que se refire á liberdade sindical, a lei debería incidir na especial importancia dos dereitos de liberdade de expresión, reunión e manifestación como parte esencial da liberdade sindical, na liña da doutrina da Comisión de Expertos de OIT.

• No dereito de folga, para alén de derrogar o art. 315.3 do CP, regular a folga en servizos esenciais desapoderando a autoridade gobernativa e desde criterios de autorregulación, sometendo as discrepancias, no seu caso, a un procedemento urxentísimo ante un órgano independente. Así mesmo, mellorar a regulación da liberdade de expresión das dúas partes en conflito, con sancións que non penalicen o exercicio dun dereito fundamental, senón que o protexan.

• Transferencia íntegra da Inspección de Traballo a Galiza e dotación dos medios e competencias necesarios para realizar a súas funcións e para eliminar as discriminacións salariais directas e indirectas nas empresas.

• Racionalizar os horarios de traballo e reducir a xornada máxima laboral a 35 horas semanais, como medida de reparto do traballo, favorecendo a seguridade e a estabilidade no emprego, así como a asunción de responsabilidades familiares en igualdade.

• Recoñecer o carácter fundamental do dereito á conciliación da vida familiar, persoal e laboral, eliminando a mención recollida no art. 33.8 “segundo o acordo que chegue coa empresa ou nos termos previstos na negociación colectiva”, xunto coa restrición de poder acollerse a unha redución da xornada por coidado con carácter diario, podendo facelo semanal, mensual ou anualmente, correspondéndolle aos traballadores e ás traballadoras a concreción horaria deste dereito.

• Estabelecer o dereito de acompañamento a consulta médica para o persoal con persoas dependentes ao seu cargo con carácter retribuído.

• Recoller o dereito a acompañamento de crianzas menores de 14 anos a consulta médica.

• Eliminar a restrición da idade no caso das excedencias por coidado de menor, ampliando a actual de 3 a 14 anos, podendo solicitala durante un prazo máximo de tres anos para o coidado de fillas e fillos menores de 14.

• Estabelecer a duración do permiso por lactación acumulada en 4 semanas, estendendo o dereito dunha hora até que a crianza cumpra 12 meses, podendo gozar deste ao inicio, ao remate, durante a xornada ou dividilo en dúas medias horas.

• Estabelecer o dereito preferente á escolla de períodos vacacionais coincidentes cos períodos non lectivos por coidado de crianzas menores.

• Reformar o actual permiso por nacemento, adopción e acollemento, aumentando a súa duración até equiparalo ao permiso de maternidade e tendo carácter obrigatorio o facer uso do mesmo. Isto suporá permisos intransferíbeis para as persoas proxenitoras e con igual protección social durante o exercicio de ambos dereitos. Aumentar progresivamente o período de suspensión de maternidade até acadar como mínimo os 12 meses de duración.

• Estabelecer mecanismos sancionadores áxiles ás empresas que non teñan un plan de eliminación de riscos laborais ou non adopten medidas dirixidas a protexer a saúde das traballadoras embarazadas e /ou en período de lactación en canto reciben notificación da situación de embarazo.

• Revisar a regulación existente en materia de igualdade, garantindo a súa transversalidade en todos aqueles aspectos que garden relación coa discriminación por motivos de sexo, identidade e orientación afectivo sexual, lingua, idade, discapacidade, raza e etnia, relixión, clase social e condición de inmigrante, incluíndo a negociación de protocolos de prevención e actuación ante o acoso, os planes de oportunidades entre mulleres e homes e os protocolos de actuación para a atención de traballadoras vítimas de violencia machista, establecendo mecanismos aplicativos e sancionadores acaídos.

• Prohibir as cadeas de subcontratas, de maneira que só se permita a contratación de primeiro nivel, con carácter causal e temporal.

• Someter as contratas da propia actividade ás mesmas condicións da empresa principal, no que se refire á autorización para a súa actividade no mercado, igualdade salarial e responsabilidades laborais e administrativas. Isto sería de aplicación ás empresas de servizos que ofrezan á clientela a realización de máis de dúas actividades. Prohibir as empresas multiservizos e centros especiais de emprego, obrigando á aplicación do convenio colectivo do sector de referencia.

• Extensión da responsabilidade das empresas principais en todos os casos, tamén no de empresas auxiliares que non son da mesma actividade e que non prestan servizos no centro de traballo da principal, e afectar, ademais de salarios, a indemnizacións e a condicións de traballo en xeral.

• Nova regulación da sucesión de empresas, que garanta a subrogación dos traballadores e traballadoras cando haxa continuidade na actividade.

• Eliminación da figura legal da traballadora ou do traballador autónomo economicamente dependente, por ocultar fraudulentamente unha verdadeira relación laboral por conta allea.

• Garantía legal de que os socios e socias das cooperativas non teñan condicións de traballo inferiores ás dos traballadores e traballadoras do mesmo sector de actividade.

• Reversión ao público dos servizos privatizados.

• Eliminación das ETT e das axencias privadas de colocación.

• Mellorar o investimento público nos servizos públicos de colocación para que poidan desenvolver axeitadamente o seu labor.

• Eliminación de todas as subvencións xenéricas á contratación, agás aqueles colectivos de difícil inserción, e utilización do orzamento que se dedica a aquelas na creación de emprego a través dos servizos públicos.

• Implantar o principio de causalidade na contratación temporal. En calquera caso, a porcentaxe de emprego indefinido nas empresas non poderá ser inferior ao 75%.

• Eliminar o contrato de apoio a emprendedores e emprendedoras.

• A duración máxima do contrato de obra debe rebaixarse a un prazo máximo de 18 meses, en todo caso.

• Nos contratos a tempo parcial, afondar no principio de voluntariedade. As horas complementarias nunca poden ser de realización obrigatoria. No contrato ten que constar con exactitude, nun período de referencia non máis longo que o semanal, a distribución da xornada. Calquera modificación do tempo pactado ou da súa distribución por vontade do empresario merecerá a consideración de modificación substancial das condicións de traballo. As modificacións substanciais das condicións de traballo nunca poden implicar reducións ou ampliacións de xornada, xa supoñan ou non cambios entre o contrato a tempo completo e o contrato a tempo parcial. Os traballadores e traballadoras a tempo parcial teñen que gozar de preferencia para ocupar un posto a xornada completa vacante na empresa.

• Prohibición de acordos, medidas ou axudas que fomenten, promovan ou axuden á contratación a tempo parcial por parte do Estado.

• Na medida en que a subsistencia material depende do traballo, non pode aceptarse a visión do despedimento como un instrumento máis de axuste empresarial.

• Reforzamento da causalidade do despedimento, recoñecida no art. 35 CE, o art. 30 da Carta de dereitos fundamentais da Unión Europea e o Convenio 158 OIT.

• Redefinición das causas económicas, técnicas, organizativas e produtivas que xustifican o despedimento obxectivo, que deben estar condicionadas á viabilidade do proxecto empresarial; o despedimento debe ser a última ratio.

• Novo procedemento para o despedimento colectivo: reforzar o papel dos e das representantes sindicais nas negociacións, recuperar a autorización da autoridade laboral, superando a actual fase de unilateralismo empresarial, e devolverlle á Inspección de Traballo a súa competencia para emitir informe vinculante. Ampliación dos prazos do período de consultas a un mínimo dun mes.

• Recuperación da figura do despedimento nulo por fraude de lei, que desapareceu do marco xurisprudencial en 1993; non se debe permitir que a empresa recoñeza o carácter improcedente do cese na carta de despedimento.

• Recuperación da indemnización de 45 días e 42 mensualidades para os despedimento improcedentes.

• Nos despedimentos e/ou extincións declaradas improcedentes e/ou inxustificadas, a opción pola readmisión ou a indemnización debe corresponder ao traballador ou traballadora.

• Recuperación dos salarios de tramitación nos despedimentos improcedentes.

• Nos despedimentos nulos, dar a traballadores e traballadoras a opción de optar pola extinción laboral, tendo dereito a unha indemnización que duplique a acordada para despedimentos improcedentes.

• Prohibición de simultanear a aplicación dun ERTE con outra medida consistente nun descolgue salarial, inaplicación de convenio colectivo, modificación substancial das condicións de traballo ou mobilidade xeográfica e/ou funcional.

• Habilitación dun procedemento especial e extraordinario para o pago inmediato do paro, coa confección das nóminas para efectuar os pagos semana a semana até a posta ao día dos expedientes, que permita retomar os pagos a mes vencido. Manter a forma ordinaria de pago das prestación é causar un atraso de graves consecuencias.

• Garantir o cobro durante todo o ERTE do 70% da base reguladora de cada persoa traballadora, sexa cal sexa a duración e aínda que teña superado os 180 días de prestación. A tal fin, deberá de aprobarse a derrogación da reforma feita polo Goberno do PP a través do Real Decreto-Lei 20/2012, que recortou as prestacións por desemprego ao reducir a porcentaxe do tipo aplicábel á base reguladora a partir do día 181 da prestación, pasando do 70% a un 50%. Así mesmo, no pago das prestacións por desemprego, como antes da aprobación do Decreto-Lei 20/2012, á persoa traballadora non se lle descontará o 4,7% da base de cotización que lle corresponderá no líquido a cobrar (IRPF e a cota por continxencias comúns do traballador ou traballadora).

• Terán a mesma consideración á hora de acollerse ás medidas referidas a esta protección do SEPE todas as persoas traballadoras, incluíndo a aquelas que foron despedidas por causa desta situación da pandemia, ou que desde o 1 de xaneiro estiveran xa no desemprego percibindo prestación por desemprego. Todo o tempo de desemprego desde a data que tivo lugar o despedimento ou a aplicación do ERTE por causa da covid-19 entenderase como non consumido. Así mesmo, toda persoa traballadora, independentemente do tempo cotizado, terá dereito á prestación por desemprego.

• As empresas para poder acollerse ao ERTE deberán cumprir as seguintes condicións e garantías: completar até o 100% dos salarios; reincorporar progresivamente todo o persoal temporal da empresa principal ou externas (ETT , empresas multiservizos etc.) que foi despedido e, como data límite, farano no último mes de vixencia do ERTE.

• As modificacións substanciais de condicións de traballo, a mobilidade, as suspensións de contrato e reducións de xornada e a distribución irregular do tempo de traballo que implique dispoñibilidade total do traballador/a, non poden empregarse como instrumentos ordinarios de axuste da competitividade ou da produtividade, senón que deben limitarse á superación de crises empresariais; reforzo da causalidade.

• Recuperar o papel da autoridade laboral nos procesos de reestruturación (modificacións substanciais, mobilidade xeográfica, sucesión de empresa...)

• Eliminación das modificacións substanciais en materia de remuneración e contía salarial.

• Eliminación das modificacións substanciais en materia de redución de xornada, que produce os efectos materiais dun despedimento parcial sen indemnizar.

• Eliminar a regulación legal da distribución irregular de xornada, que haberá de ser a que se pacte en convenio colectivo ou acordo de empresa (con porcentaxe máxima e mínima).

• Garantía legal do dereito a reposición da prestación en caso de suspensión de contrato como consecuencia dun expediente de regulación temporal de emprego.

• Debe derrogarse a posibilidade de descolgue dos convenios de empresa. O descolgue de convenios sectoriais só poderá producirse por acordo entre a empresa e os representantes legais dos traballadores e traballadoras, cando así o requira a situación económica da empresa. De non existir acordo, a discrepancia será resolta pola comisión paritaria do convenio. A determinación das novas condicións deberá fixarse tamén por acordo.

• Incremento do Salario Mínimo Interprofesional até acadar o 60% do salario medio. Este será a única referencia como indicador público para efectos de fixar a contía de calquera tipo de prestación social.

• Derrogación das últimas reformas do sistema público de pensións de 2011 e 2013, recoñecendo o dereito á xubilación ordinaria aos 65 anos. O cálculo da base reguladora debe vir determinado polas bases de cotización dun período de dez anos da súa vida laboral. O importe da pensión mínima debe ser equivalente ao do SMI. Deben eliminarse as penalizacións e discriminacións no acceso á pensión das persoas empregadas a tempo parcial.

• Eliminación da xestión privada dos plans complementarios de previsión social.

• Recuperación das prestacións e subsidios por desemprego, nos termos anteriores á reforma de 2012.

• Renda de inserción laboral e social, na contía do SMI, para as persoas maiores de 18 anos que non cobren ningún tipo de prestación económica, acompañada do seguimento dun itinerario persoal de orientación e formación profesional até a consecución dun posto de traballo no tempo máis breve posíbel. No caso de que cobrasen unha prestación pública inferior ao SMI terían dereito a que se lle complementase a diferenza.

• Eliminación da intervención das mutuas no control da saúde e na xestión de prestacións da Seguridade Social.

• Os poderes públicos garantirán unha vivenda digna para todas as persoas, obrigando ás entidades financeiras e grandes empresas propietarias de vivendas baleiras á súa incorporación a un parque público de vivendas sociais.

Desde a CIG opoñémonos, con carácter xeral, ao teletraballo. Xa que supón un enorme desafío para a defensa dos dereitos das persoas traballadoras, ademais dun enorme problema para o desenvolvemento do traballo sindical.

O teletraballo preséntase como unha nova modalidade do traballo, na que o capital pon en práctica un novo modo de organizar a produción. Caracterízase pola deslocalización do posto e do centro de traballo e polo necesario uso das novas tecnoloxías da información e da comunicación.

Porén, pode converterse na vía máis rápida para facilitar a deslocalizalización da actividade, así como o evidencian os efectos perversos da dixitalización para o mundo do traballo.

A recente aprobación do Real Decreto-lei 28/2020, de 22 de setembro, para regular o traballo a distancia é unha norma de mínimos que non dignifica a prestación do traballo nesta modalidade, derivándoo á negociación colectiva, con todo o que isto significa cando aínda segue vixente a reforma laboral e da negociación colectiva dos anos 2010 e 2012.

Ademais, este Real Decreto non resolve a actual situación laboral derivada da pandemia da Covid-19 na que se impuxo o teletraballo sen dereitos e que se mantén en vigor con carácter xeral. Dende a CIG consideramos que grazas ao teletraballo as empresas teñen unha posibilidade de recortar custes, mostrándoo como unha vantaxe pola “flexibilidade de horarios” que mellora, segundo o capital, a calidade de vida da persoa traballadora e a posibilidade de conciliación coa vida familiar.

Ofrécesenos como unha posibilidade de aforro nos recursos económicos que destinamos ao coidado dos fillos/as, ao desprazamento ao lugar de traballo, á adquisición de roupa etc. Todas estas argumentacións que trasladan as empresas coma vantaxes e que se disfrazan baixo un falso equilibrio de intereses entre a empresa e as persoas traballadoras, lévannos en moitos casos a antigas formas de explotación laboral do capitalismo.

Onde se traballa un número infinito de horas, se fomenta a competitividade e o individualismo entre persoas traballadoras e se afasta a organización da clase traballadora para a loita pola consecución de mellores condicións de traballo e de vida.

A consecución da xornada laboral de oito horas foi un dos maiores logros da clase traballadora, mais na nova realidade laboral do século XXI o ordenador convértese nunha nova ferramenta de explotación coa que se traballa sen parar un número infinito de horas sen capacidade de separar a vida persoal da profesional.

O teletraballo, lonxe de ofrecer vantaxes, supón unha descapitalización da empresa, quedando en moitos casos o seu pasivo reducido a cero. Non existe ningún investimento por parte da empresa ao reducir todos os gastos, facilitando deste xeito as deslocalizacións das empresas sen ningún custe para elas.

Tamén dende unha perspectiva de xénero ofrécese o teletraballo como unha forma de conciliación da vida laboral e familiar. Lonxe disto, esta modalidade agocha a dobre xornada de traballo para as mulleres traballadoras e unha xustificación por parte do neoliberalismo para recortar en servizos públicos como garderías, ao ser estes innecesarios.

Tamén na nova Lei de Dependencia fálase de impulsar o teletraballo entre as persoas con capacidades distintas, evitándose o gasto na mobilidade destas persoas traballadoras e castigándoas a vivir pechadas no seu domicilio. Antes da implantación do teletraballo ten que levarse a cabo unha análise profunda da súa necesidade no seo da RLT de cada centro de traballo.

Previamente á introdución no convenio colectivo ten que pasar a debate, fixándose liñas vermellas e límites que non se poden sobrepasar. Remitímonos ás Propostas da CIG sobre Teleteraballo feitas para a negociación colectiva e para o proceso de tramitación deste Real Decreto, pero consideramos que o teletraballo necesita limitarse en tres aspectos para non ser unha definitiva ferramenta de precarización e explotación laboral:

1. Non se pode obrigar a persoa traballadora a poñer o seu domicilio a disposición da empresa. Polo tanto, a empresa ten que facilitar os equipos e ferramentas de traballo, así como o mantemento destes. Teñen que asumir todos os custes de converter unha habitación en oficina, con todo o que iso implica de mobiliario. A empresa ten que realizar as avaliacións de riscos, sobre todo psicosociais, e en todo o que teña que ver coa saúde laboral. Así mesmo, ten que compensar os gastos de luz, auga, electricidade, gas e limpeza dese tempo de traballo.

2. Limitando as dificultades para a organización do traballo. Creando unha necesaria separación entre o espazo público e o privado. Prohibindo o control da empresa da actividade da propia persoa traballadora nos medios dixitais. Para non perder a intimidade, a capacidade de socialización e que se fomente o sedentarismo é necesario que a persoa traballadora teña o posto de traballo dentro da empresa dispoñíbel e sabendo as datas con antelación nas que ten que presentarse; en ningún caso se pode teletraballar o 100% da xornada. Así mesmo, ten que quedar perfectamente definida a necesaria voluntariedade por parte da persoa traballadora. E limitarse ademais a retribución por obxectivos, xa que ao non ter unha xornada marcada nin control directo da empresa pode materializarse en xornadas laborais intensas sen facer diferenciación de días de semana e fin de semana. É imprescindíbel incluír cláusulas que garantan a desconexión dixital na lexislación e nos convenios colectivos aos que lles afecte esta nova forma de precariedade laboral.

3. Acordando que a persoa traballadora reciba puntualmente a información sindical, directamente dende a RLT e as seccións sindicais, a través de calquera ferramenta de comunicación individual e instantánea posta a disposición pola empresa para o persoal. En ningún caso pode ser válido o uso de sistemas de páxinas en intranet. En ningún caso unha persoa pode ser contratada directamente para teletraballar, tendo que levar un tempo mínimo de antigüidade na empresa. As persoas traballadoras precisan coñecer os seus compañeiros e compañeiras de traballo, asistir a asembleas dentro do centro de traballo etc. O teletraballo non pode ser empregado como unha ferramenta para dispersar as persoas traballadoras do centro de traballo, fomentando o individualismo e a individualización das condicións laborais.