COVID19: Todo o que tes que saber sobre como o coronavirus afecta ás relacións laborais

Neste documento, a CIG dá resposta urxente a algunhas das dúbidas máis frecuentes sobre a incidencia da epidemia da doenza Covid-19 nas relacións laborais: obriga de traballar, baixas médicas, suspensións de contratos, etc. Como se producen mudanzas con moita rapidez, o documento está en continua actualización e revisión.

As respostas están fundamentadas no dereito laboral e nomeadamente na normativa de urxencia publicada no BOE os días 18 (RDL 8/2020) e 28 de marzo (RDL 9/2020), 1 (RDL 11/2020) e 22 de abril de 2020 (RDL 15/2020) e 13 de maio de 2020 (RDL 18/2020) polo goberno español, que a CIG considera inadecuadas e insuficientes para a clase traballadora e colectivos máis vulnerábeis.

Todas as respostas son xenéricas e non substitúen a consulta xurídica do caso concreto. Se tes dúbidas, contacta coa CIG, preferentemente por correo electrónico ou teléfono.

» NOVO 30/03: Permiso Retribuído Recuperábel. Todo o que debes saber.

É unha baixa médica, para todos os efectos. Se as autoridades sanitarias che mandan permaneceres isolado ou isolada, sexa por razón de teres ti a doenza COVID-19 ou de contacto con persoas que a teñen, estás en situación de incapacidade temporal por enfermidade común asimilada a un accidente de traballo en canto ás prestacións (art. 5 do RDL 6/2020 e no art. 11 do RDL 7/2020). Non tes que ir traballar e correspóndeche percibir unha prestación do 75% da túa base reguladora desde o primeiro día, sen prexuízo dos posíbeis complementos até ao 100% a cargo da empresa regulados en convenio colectivo. No caso do coronavirus, quen emita a baixa non será a mutua, senón o Servizo Galego de Saúde. Para xestionalo, recomendámosche chamares ao número de información da Xunta: 900 400 116.

 Se pensas que podes ter a doenza, podes facer este autotest na web do Servizo Galego de Saúde e seguir as súas indicacións.

Tres días. Non fai falta que o fagas en persoa, pódela mandar por correo electrónico ou outros medios telemáticos.

Estamos nunha situación de emerxencia e agora nótanse especialmente os recortes que sofremos nos servizos públicos. Sé comprensivo ou comprensiva co persoal sanitario. Para evitar na medida do posíbel desprazamentos que poden converterse en fonte de contaxios, recomendámosche que chames ao número de información 900 400 116 e contes a túa situación.

Non podes. O goberno español non suspendeu con carácter xeral a actividade laboral e a túa ausencia sería unha falta de inasistencia inxustificada ao traballo. A empresa podería sancionarte ou mesmo despedirte por causa disciplinaria.

Ademais, o RDL 9/2020 declarou como “servizo esencial” os centros sanitarios e centros sociais de persoas anciás, persoas dependentes ou persoas con discapacidade, tanto públicos como privados. Se traballas nun deses centros, a empresa non pode suspender ou reducir a actividade agás que teña unha autorización administrativa.

Tanto o Estatuto dos Traballadores (art. 19) como a Lei de prevención de riscos laborais (art. 21) recoñecen o dereito dos traballadores e traballadoras a pararen a prestación laboral nunha situación de perigo para a saúde. Esta mesma facultade tena a representación unitaria (comité de empresa ou delegados e delegadas de persoal) e os delegados e delegadas de prevención. Porén, é moi importante entendermos que para tomar esta decisión debemos ter unha proba clara que hai un risco inminente e grave (ao ser unha emerxencia sanitaria, informes médicos) e de que a empresa non está a tomar medidas de prevención e protección. Se non temos proba e se comproba que actuación de parar a actividade laboral foi neglixente ou con mala fe, podemos expornos a sancións ou despedimentos.

Como esta situación de epidemia é unha crise grave, o propio Ministerio de Traballo admitiu nesta guía de actuación que podería darse esta situación de risco sanitario.

En calquera caso, mesmo en situación de risco grave e inminente, non deas ningún paso sen consultares co sindicato.

A empresa ten a obriga de informar, como parte do seu deber de garantir a seguridade e saúde dos seus traballadores e traballadoras, tanto sobre a existencia do risco como sobre as medidas de protección, que deben ser consensuadas coa representación sindical.

Por exemplo, se a empresa ten coñecemento de que algún traballador ou traballadora sufriu o contaxio, ten a obriga de informar da existencia do risco e de tomar medidas, ou podería incorrer en responsabilidades graves.

A Axencia Española de Protección de Datos admitiu que a identidade da persoa ou persoas infectadas por coronavirus se transmita ao resto do persoal cando así o requiran as autoridades sanitarias e sexa necesario para garantir a finalidade de protección da saúde do persoal. Neste documento responden a máis cuestión de interese.

Con carácter xeral, o teletraballo non pode ser decidido de forma unilateral por ninguna das dúas partes, ao ser unha novación do contrato que require o consentimento de empresa e do traballador ou traballadora. Entendemos que este carácter voluntario se mantén, cando menos para os traballadores e traballadoras, durante esta situación de emerxencia.

O RDL 8/2020 (artigo 5) estabeleceu o carácter preferente do traballo a distancia e a obriga das empresas de manteren a actividade laboral mediante sistemas como o teletraballo, que se impón como prioritario ao cesamento ou redución da actividade.

Naquelas empresas en que nunca se teletraballou antes, a obriga xeral de realizar a avaliación de riscos entenderase cumprida excepcionalmente por unha «autoavaliación» feita pola persoa traballadora. Esta autoavaliación é voluntaria, polo que a propia posibilidade do teletraballo tamén o debe ser para o traballador ou traballadora.

Debemos sempre esixir que a empresa nos dea todos os medios necesarios para traballarmos desde a casa de forma segura. O teletraballo non reduce ningún dos nosos dereitos, incluída  a xornada (que hai que seguir rexistrando) e o salario. Só poderían quitarche os complementos retributivos destinados especificamente a compensar gastos de desprazamento entre a casa e o traballo.

O artigo 15 do RDL 15/2020 prorrogou o carácter preferente do traballo a distancia, que se manterá en vigor durante os dous meses posteriores ao cumprimento da vixencia da disposición adicional 10ª do RDL 8/2020. Polo tanto, até un mes despois da vixencia do estado de alarma e dous meses máis.

Se normalmente tes que viaxar por motivos de traballo, en principio si. Porén, se te mandan a unha das zonas con maior risco de contaxio hai razóns para pedires medidas especiais de  protección ou mesmo para negáreste, alegando a existencia dun risco grave para a túa saúde.

Mediante a Orde SND/307/2020, do 30 de marzo, publicouse un modelo oficial que debe facerche a dirección da empresa, indicando que tes a obriga laboral de te desprazares para traballar. Consulta aquí o modelo.

Durante a situación de alarma, é importante levares o teu carné de identidade ou outro documento identificativo sempre que saias da casa.

Neste momento, si. Desde o 4 de maio, permítese o desprazamento en vehículos particulares de persoas que non convivan no mesmo domicilio, mais deben ir como máximo dúas por cada fila de asentos, usaren máscara e gardaren a maior distancia posíbel entre elas. O uso de máscara tamén é obrigatorio nos transportes públicos.

É posíbel a súa substitución nos mesmos termos que en calquera outra enfermidade, nomeadamente mediante o contrato temporal de interinidade. Contacta coa CIG se pensas que se está a abusar das subcontratas para facer cesión ilegais de traballadores ou traballadoras.

Mediante o RDL 11/2020, do 31 de marzo, introducíronse algunhas medidas específicas para o teu colectivo, tradicionalmente máis vulnerábel por non ter dereito á protección por desemprego. O máis salientábel é a creación dun subsidio extraordinario para esta situación (artigos 31 e 32). Resumímoscho aquí.

Baixo ningún concepto. As vacacións fíxanse por acordo entre as partes e non poden ser impostas unilateralmente. Se che manda irte, pídello por escrito e asina «non conforme» facendo constar a data. Pódese presentar denuncia na Inspección de Traballo e demanda no Xulgado do Social.

É importante que saibas que os prazos para presentar demandas están suspendidos durante o tempo en que dure o estado de alarma (do 15 ao 29 de marzo, se non é prorrogado). Isto está regulado na disposición adicional segunda do decreto de declaración do estado de alarma.

O RDL 8/2020 (artigo 6) recoñece unha situación que dá dereito á adaptación ou redución de xornada durante a situación de emerxencia sanitaria cando un traballador ou traballadora deba atender persoalmente o seu cónxuxe, parella de feito, fillos e fillas, pai ou nai, avós e avoas e netos e netas; por razóns de idade, enfermidade e discapacidade.

» Modelo solicitude adaptación xornada

» Modelo solicitude redución xornada

Tamén se dá esta situación cando por decisión da Administración pechan os centros educativos ou outras instalacións que dispensan coidados a persoas que os necesitan.

É un dereito individual de cada persoa proxenitora ou coidadora que debe exercerse evitando a perpetuación de roles de xénero.

O dereito á adaptación de xornada non implica perda de salario. En principio, é o traballador e traballadora quen propón a concreción horaria, tendo en conta as necesidades da persoa que debe coidar e as necesidades de organización da empresa. As partes deben facer o posíbel para chegaren a un acordo.

A adaptación de xornada, limitada á situación de emerxencia sanitaria, pode consistir nunha mudanza de quenda, alteración de horario, horario flexible, xornada partida ou continuada, cambio de centro de traballo, modificación de funcións, modificación na forma de prestación do traballo, incluíndo a prestación de traballo a distancia, ou calquera outro cambio de condicións que estivese dispoñible na empresa ou que puidese implantarse de modo razoábel e proporcionado.

Outra opción de conciliación é a redución de xornada, con redución proporcional de salario. Esta redución debe ser comunicada á empresa con 24 horas de antecedencia e pode chegar ao 100% da xornada se está xustificado e é «proporcionado á situación da empresa».

As persoas que xa estaban facendo uso dalgún dereito de conciliación antes da declaración de emerxencia sanitaria poden renunciar temporalmente a el ou pedir a súa adaptación á normativa especial de combate ao coronavirus.

Para este tipo de reclamacións non se aplica a suspensión xeral de prazos xudiciais derivada do decreto de estado de alarma. Polo tanto, se che denegan a túa solicitude de conciliación e queres reclamar, ponte en contacto urxentemente coa CIG da túa comarca.

O artigo 15 do RDL 15/2020 prorrogou estas medidas de adaptación de horario e redución de xornada (renomeadas como “plan MECUIDA”), que se manterán en vigor durante os dous meses posteriores ao cumprimento da vixencia da disposición adicional 10ª do RDL 8/2020. Polo tanto, até un mes despois da vixencia do estado de alarma e dous meses máis.

Legalmente non, aínda que isto non significa que os despedimentos estean prohibidos, como se está a dicir con ánimo propagandista.

A emerxencia sanitaria é unha situación de carácter temporal e existen alternativas ao despedimento, así que a epidemia non describe unha causa legal que xustifique ao despedimento individual ou colectivo. Isto é o que agora recolle expresamente o artigo 2 do RDL 9/2020.

Porén, a consecuencia de que a causa non estea xustificada non significa que non exista a posibilidade de despedir, senón que o despedimento debe ser declarado improcedente polos xulgados, tras un longo proceso xudicial. A declaración de improcedencia, contrariamente á de nulidade, non implica a readmisión, senón que a empresa pode optar por indemnizarte (a razón de 33 días de salario por ano, desde a reforma laboral de 2012).

Se che dan unha carta de despedimento ou un fin de contrato, asina «non conforme» facendo constar a data. Ainda que os prazos para demandar están suspendidos (ver a pregunta 13), ponte en contacto co sindicato canto antes.

Con carácter xeral, un ERTE é un procedemento que permite ás empresas suspenderen os contratos de traballo ou reduciren as xornadas do seu persoal por causas xustificadas. Para afrontar a crise do coronavirus, a CIG propuxo solucións alternativas e máis protectoras, como permitir a ausencia do traballo polo cumprimento do deber inexcusábel de manter o distanciamento social, mais finalmente é a ferramenta que escolleu o goberno español para axustar temporalmente o emprego.

Mentres estás no ERTE, non se xera dereito a vacacións nin á parte proporcional das pagas extraordinarias, agás que se pacte outra cousa coa empresa.

Nos próximos apartados imos explicar os detalles de forma simple, coas especialidades para os “ERTEs do coronavirus” introducidas polo RDL 8/2020 e o RDL 9/2020.

O RDL 8/2020 declara «de forza maior» as suspensións de contrato e reducións de xornada que teñan a súa causa directa en perdas de actividade como consecuencia do  COVID-19, incluída a declaración do estado de alarma, que impliquen suspensión ou cancelación de actividades, clausura temporal de locais de afluencia pública, restricións no transporte público e, en xeral, da mobilidade das persoas e mercadorías, falta de subministracións que impidan gravemente continuar co desenvolvemento ordinario da actividade, ou ben en situacións urxentes e extraordinarias debidas ao contaxio do persoal ou a adopción de medidas de illamento preventivo decretados pola autoridade sanitaria que queden debidamente acreditados.

A disposición final 8ª do RDL 15/2020 modificou o artigo 22.1 do RDL 8/2020, para recoller a posibilidade de que aquelas empresas que realicen varias actividades, unhas “esenciais” e outras non -por exemplo, unha grande superficie que vende alimentos e produtos hixiénicos e de limpeza (bens esenciais) e tamén outros como roupa e complementos (bens non esenciais)- realicen un ERTE por forza maior para a parte “non esencial” da súa actividade.

En primeiro lugar, a empresa fai unha comunicación á Autoridade Laboral, achegado un informe sobre a vinculación da perda de actividade como consecuencia da Covid-19, así como, de ser o caso, a correspondente documentación acreditativa.

En segundo lugar, fai unha comunicación aos traballadores e traballadoras e a súa representación, trasladando o informe e a documentación. Este é o momento para facermos alegacións.

En terceiro lugar, a Autoridade Laboral debe constatar a forza maior, «calquera que sexa o número de persoas traballadoras afectadas», nun prazo de cinco días desde a solicitude. A Autoridade Laboral pode pedir ou non un informe á Inspección de Traballo. O RDL 9/2020 (DA 1ª) aclarou que o silencio ten efectos estimatorios, o que vai dar lugar a un recoñecemento masivo e por defecto, o que vai propiciar moitos abusos empresariais. Aínda que a DA 2ª abre a porta á revisión destes abusos (multas e reintegro da prestación), confírmase que a figura do ERTE non era a máis adecuada para dar saída a esta situación excepcional, como defendeu a CIG.

En cuarto lugar, excepto cando a Autoridade Laboral negue expresamente a forza maior, a empresa decide se opta por tomar medidas de suspensión de contratos ou de redución de xornadas. Os efectos produciranse desde a data do feito causante da forza maior (DA 3ª do RDL 9/2020)

En quinto lugar, hai que lembrar que para os traballadores e traballadoras este período ten a consideración como efectivamente cotizado para todos os efectos.

A  principal novidade é que se prorrogaron até o 30/06/2020, continúe ou non o estado de alarma, sempre que persistan as causas, que poden afectar a todo o cadro de persoal ou a unha parte.

Na práctica, configúrase un novo tipo de ERTE, o de «forza maior parcial», moi cuestionábel porque se afasta do concepto tradicional de forza maior (un evento externo, inevitábel e/ou impredicíbel) para se converter nunha sorte de "forza maior á carta", que as empresas modulan en función das súas previsións ou valoracións de mercado.

a) Se a forza maior é total, a extensión temporal está condicionada a que persista a imposibilidade obxectiva para producir.

b) Se a forza maior é parcial, as empresas poderán manter o ERTE aínda que haxa unha recuperación parcial da súa actividade. Neste caso, debe procederse á reincorporación progresiva do persoal afectado na medida necesaria para o desenvolvemento da súa actividade, primando os axustes en termos de redución de xornada (debe entenderse que con respecto á suspensión das relacións de traballo dunha parte do persoal).

Tanto a renuncia como a modificación do ERTE de forza maior deben comunicarse ao SEPE para proceder este á extinción ou recálculo das prestacións por desemprego.

O RDL 8/2020 e o propio decreto de estado de alarma, que con carácter xeral non definiron servizos esenciais para a comunidade e optaron por permitir a actividade laboral con carácter xeral, van provocar moitas incertezas sobre cando a situación é de forza maior e cando non.

En xeral, o criterio vai ser por exclusión: cando as perdas de actividade non sexan consecuencia directa da Covid-19, senón derivadas do parón da actividade económica, entenderase que non hai forza maior, senón unha causa económica, técnica, organizativa e de produción.

As particularidades recollidas nos RDL 8/2020 e 9/2020 respecto do réxime ordinario dun ERTE afectan basicamente o período de consultas, o informe da Inspección de traballo e a data de efectos.

Sobre o período de consultas:

Con carácter xeral, negocia a representación dos traballadores e traballadoras. Se non houber, a comisión representativa (que debe estar constituída nun prazo  improrrogábel de 5 días) para a negociación do período de consultas estará integrada polos sindicatos máis representativos e representativos do sector a que pertenza a empresa e con lexitimación para faceren parte da comisión negociadora do convenio colectivo de aplicación. A comisión estará conformada por unha persoa por cada un dos sindicatos que cumpran estes requisitos, tomándose as decisións polas maiorías representativas correspondentes. En caso de non conformarse esta representación, a comisión estará integrada por tres traballadores ou traballadoras da propia empresa, elixidos segundo o previsto no  art. 41.4  ET.

O período de consultas non debe exceder do prazo máximo de sete días

Sobre o informe da Inspección:

O informe da Inspección de Traballo e Seguridade Social, que  a Autoridade Laboral poderá pedir ou non, emitirase no prazo  improrrogábel de sete días.

Sobre a data de efectos:

Contrariamente ao que acontece cos ERTEs por forza maior, a data de efectos da situación de desemprego será coincidente ou posterior á da comunicación por parte da empresa á autoridade laboral da decisión adoptada (DA 3ª do RDL 9/2020). Tanto a causa como a data de efectos deberán figurar no certificado de empresa, que se considera documento válido para a súa proba.

Distingue entre os comunicados entre o 13/05/2020 e o 30/06/2020 e os anteriores.

Os anteriores continuarán aplicándose de conformidade co decidido pola empresa «e até o termo referido na mesma», que en moitos casos vai ir moito más alá da duración do estado de alarma ou do 30/06/2020.

En canto aos novos ERTE presentados entre o 13/05/2020 e o 30/06/2020, poden seguir baseándose no artigo 23 do RDL 8/2020, o que fai pensar que a partir desa última data desaparecerá esta posibilidade e pasará a aplicarse unicamente o artigo 47 ET.

Admítese tamén a posibilidade de pasar dun ERTE por forza maior a outro por causas ETOP.

Estes novos ERTE por causas ETOP poden negociarse mentres se está a aplicar un ERTE por forza maior ou despois da súa finalización. Se se negocia despois, a data de efectos do ERTE por causas ETOP retrotráese á data final do ERTE por forza maior, de forma que a empresa fica liberada de pagar os salarios dese período intermedio.

Non só poden, senón que deben. A suspensión de contratos ou redución de xornada debería aplicarse a todo o persoal da empresa que estea a traballar no momento en que se produce a causa legal, sen distinguir entre fixos e temporais.

O RDL 9/2020 (art. 5) dispón que os contratos temporais, incluídos os formativos, de relevo e interinidade, afectados polos ERTEs, verán interrompido o cómputo da súa duración. Isto significa que, cando finalice o ERTE, estes contactos manterán a súa vixencia polo tempo que lles quedase pendente.

Esta é a teoría. Na práctica, estamos a ver que moitas empresas deciden extinguir de forma antecipada os contratos do seu persoal temporal (por exemplo, mediante fins de obra), para non o meter no ERTE. Se é o teu caso, asina “non conforme” e ponte en contacto coa CIG da túa comarca para poderes reclamar xudicialmente cando se reabran os prazos.

Ademais do que explicamos na resposta anterior, o Goberno introduciu algunhas medidas específicas mediante o RDL 11/2020, do 31 de marzo. A máis salientábel é a creación dun subsidio extraordinario por fin de contrato temporal (artigo 33). Resumímoscho aquí.

Ademais, mediante o art. 22 do RDL 15/2020 acordouse que a extinción da relación laboral durante o período de proba por decisión da empresa, producida a partir do día 9 de marzo de 2020, terá a consideración de situación legal de desemprego con independencia da causa pola que se extinguira a relación laboral anterior.

Tamén están en situación legal de desemprego e en situación asimilada á alta as persoas traballadoras que resolvesen voluntariamente a súa última relación laboral a partir do día 1 de marzo de 2020, por teren un compromiso firme de subscrición dun contrato laboral por parte doutra empresa, se esta desistise do contrato como consecuencia da crise sanitaria.

A situación legal de desemprego acreditarase mediante comunicación escrita por parte da empresa á persoa traballadora desistindo da subscrición do contrato laboral comprometido como consecuencia da crise derivada da Covid-19.

Vas cobrar o paro. Recoñécese a prestación por desemprego aínda que non se teña o período cotización mínimo en circunstancias normais, que son 360 días dentro dos seis anos anteriores á situación legal de desemprego.

Ademais, para os efectos de consumir os períodos máximos de percepción establecidos, non computa o tempo en que se perciba a prestación por desemprego de nivel contributivo debido ás circunstancias extraordinarias do coronavirus.

O dereito a esta prestación nace tamén se no momento de adoptarse a decisión empresarial tiveses suspendido un dereito anterior a prestación ou subsidio por desemprego e se careces do período mínimo de cotización para causar dereito a prestación contributiva, ou non percibises prestación por desemprego precedente.

Porén, o RDL 18/2020 puxo data final a estas medidas extraordinarias: o 30/06/2020. A partir desa data, as persoas en ERTE van comezar a “gastar” o seu desemprego, como acontecía anteriormente. Non está aínda certo se seguirán cobrando a prestación as persoas que estaban percibíndoa sen teren doce meses cotizados, pero en principio a norma non o permite.

En todo caso, recoñecerase un novo dereito á prestación contributiva por desemprego, coas seguintes especialidades:

a) A base reguladora da prestación será a resultante de computar a media das bases dos últimos 180 días cotizados ou, na súa falta, do período de tempo inferior, de contado anterior á situación legal de desemprego, traballados ao amparo da relación laboral afectada polas circunstancias extraordinarias que orixinaron directamente a suspensión do contrato ou a redución da xornada de traballo.

b) A duración da prestación estenderase até a finalización do período de suspensión do contrato de traballo ou de redución temporal da xornada de traballo das que trae causa

As prestacións por desemprego percibidas polas persoas con contratos fixos descontinuos e por aquelas que realizan traballos fixos e periódicos que se repiten en datas certas, que vexan suspendidos os seus contratos de traballo como consecuencia do impacto do  COVID-19 durante períodos que, en caso de non concorrer esta circunstancia extraordinaria, fosen de actividade, poderán volver percibirse, cun límite máximo de 90 días, cando volten a estar en situación legal de desemprego.

Para determinar o período que, de non concorrer esta circunstancia, fose de actividade laboral, estarase ao tempo efectivamente traballado durante o ano natural anterior con base no mesmo contrato de traballo. En caso de ser o primeiro ano, estarase aos períodos de actividade doutros traballadores ou traballadoras comparábeis na empresa. Esta medida aplicarase ao mesmo dereito consumido, e recoñecerase de oficio pola Entidade Xestora cando a persoa solicite a súa continuación.

Ademais, a disposición final oitava do RDL 15/2020 modificou o artigo 6 do RDL 8/2020, alargando a cobertura a aquelas persoas traballadoras que non puideron incorporarse á súa actividade na data prevista, como consecuencia da Covid-19 e que non poderían acceder a prestación desemprego, ora por non cumpriren o requisito de situación legal de desemprego, tendo períodos de ocupación cotizada suficientes, ora por non teren o período de cotización necesario.

Como traballador ou traballadora, non tes que realizar ningún trámite no SEPE. O RDL 9/2020 (art. 3) dispón que é a empresa a que ten que facer a solicitude da prestación por desemprego, de forma colectiva para todo o persoal afectado. Estas son as principais novidades

a) A empresa deberá enviar a solicitude da prestación nun prazo de 5 días desde a solicitude do ERTE de forza maior, ou desde a data en que notifique á autoridade laboral do ERTE por motivos económicos, técnicos, organizativos ou de produción.

b) Se a solicitude do ERTE foi feita antes do 28/03/2020, data de entrada en vigor do RDL 9/2020, o prazo de 5 días comezará a computarse a partir desta data.

c) O incumprimento desta xestión suporá unha infracción grave para a empresa, tipificada na LISOS con multas de entre 626 e 6.250 euros.

Se non estás nun ERTE e tes que reclamar a prestación de desemprego ou facer outra xestión, as oficinas do SEPE están pechadas ao público, así que terás que facer o trámite por teléfono ou internet. Nesta web explícanche os pasos a seguir.

É outra das novidades introducida polo RDL 11/2020, neste caso na DA 22ª.

Durante o estado de alarma, o subsidio para a atención a menores con cancro ou outra enfermidade grave, que recibirían os traballadores por conta allea a partir do 14 de marzo de 2020, non se verá afectada pola suspensión do contrato ou redución de xornada que teñen a súa causa nos ERTEs dos artigos 22 e 23 do RDL 8/2020.

Nestes casos, o ERTE só afectará o traballador ou traballadora que percebe este subsidio na parte da xornada non afectada pola atención a menor.

Polo tanto, a percepción deste subsidio será compatíbel coa da prestación por desemprego que, como consecuencia da redución da xornada laboral, afectada por un ERTE, poida ter dereito a recibir.

Polo tanto, ao presentar a solicitude de ERTE, a empresa indicará ás persoas que reduciron a xornada laboral por esta razón, indicando a parte da xornada laboral que está afectada polo ERTE. Durante o tempo que permaneza o estado de alarma, non haberá obriga de cotizar, téndose o período por cotizado para todos os efectos.

Esta medida é aplicábel tamén aos traballadores e traballadoras por conta propia na mesma situación.

É outra das novidades introducida polo RDL 11/2020, neste caso na DA 20ª.

Durante o prazo de seis meses (que pode ser alargado) desde a entrada en vigor do RD 463/2020 (isto é, desde o 14 de marzo de 2020), os partícipes dos planos de pensións (e de planos de pensións asegurados, planos de previsión social empresarial e mutualidades de previsión social) poderán, excepcionalmente, facer efectivos os seus dereitos consolidados nos seguintes supostos:

-Estaren en situación legal de desemprego como consecuencia dun ERTE derivado da situación de crise sanitaria da Covid-19.

-Seren empresarios ou empresarias titulares de estabelecementos pechados ao público como consecuencia do art. 10 do RD 463/2020.

-Seren traballadores ou traballadoras por conta propia que previamente estiveran integrados como tales nun réxime da Seguridade Social e cesaran na súa actividade como consecuencia da crise sanitaria da Covid-19.

Ademais, o art. 23 do RDL 15/2020 introduciu as seguintes regras:

En canto ao importe dos dereitos dispoñíbeis, será o que xustifique o partícipe á entidade xestora, co límite máximo da menor das contías seguintes para o conxunto dos planos de pensións de que sexa titular:

Contía 1: depende de cal sexa o suposto dos previstos na alínea 1 da DA 20a do RDL 11/2020, aínda que aquí só mencionaremos a que afecta a persoas traballadoras por conta allea:

— Partícipe afectado por un ERTE do coronavirus: salarios netos deixados de percibir entanto se manteña a vixencia do ERTE, cun período de cómputo máximo igual á vixencia do estado de alarma máis un mes adicional, xustificados coa última nómina previa a esta situación.

Contía 2: O resultado de ratear o IPREM anual para 12 pagas vixente para o exercicio 2020 multiplicado por tres na proporción que corresponda ao período de duración do ERTE.

O reembolso deberá realizarse dentro do prazo máximo de sete días hábiles desde que o partícipe presente a documentación acreditativa completa. No caso dos plans de pensións da modalidade de emprego, este prazo alargarase até trinta días hábiles desde que o partícipe presente a documentación acreditativa completa.

As condicións económicas do desemprego son as mesmas que nunca situación normal. Vas percibir unha porcentaxe da base reguladora (que inclúe a parte proporcional das pagas extras) e os importes son brutos:

•  70% da base de cotización da Seguridade Social nos primeiros 180 días.
• 50% o resto dos días.

 Esta prestación por desemprego ten as seguintes contías mínimas para 2020:

• Sen fillos ou fillas a cargo: 501,98 euros
• Con fillos ou fillas a cargo: 671,40 euros

 Tamén ten uns límites máximos que non se poden superar. En ningún caso recibirás unha cantidade superior a:

•  Sen fillos ou fillas a cargo: 1.098,09 euros
• Con 1 fillo ou filla a cargo: 1.254,96 euros
• Con 2 ou máis fillos ou fillas: 1.411,83 euros

As referencias a fillos ou fillas a cargo refírense a menores de 26 anos ou maiores con discapacidade que convivan coa persoa afectada e que non teñan ingresos por riba do SMI.

Entre o 30 de marzo e o 9 de abril de 2020, o Goberno español reforzou o distanciamento social cunha parada da actividade produtiva non esencial que se traduciu nun permiso retribuído que hai que recuperar. Aquí podes ler máis sobre o tema.

Se vives de alugueiro e consideras que estás en situación de vulnerabilidade, podes consultar na túa federación ou comarca en que consisten e cales son os requisitos necesarios para acceder ás axudas ao alugueiro.

Consulta aquí a valoración xurídica do RDL 20/2020, que regula o «dereito subxectivo a recibir unha prestación de natureza económica que garante un nivel mínimo de renda» a quen estea en situación de risco de pobreza ou exclusión social.

As de sempre: primeira, que se non entendes algún papel que che poñan diante, tes que asinar «non conforme»; segunda: que a CIG está aquí para axudarche; e terceira: que a clase traballadora vencerá o virus e o capital.

• coronavirus
• COVID-19
• covid19
• dereitos laborais
• estado de alarma
• pandemia