28 de Xuño: por uns centros de traballo igualitarios, libres e sen armarios
Neste 28 de xuño temos que denunciar o desinterese do Goberno español e das organizacións partícipes do diálogo social ante a discriminación do colectivo LGTBI no ámbito laboral. Concretamente referímonos á fraude que representa o proxecto de Real Decreto que desenvolve a lei 4/2023, de 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.
De prosperar a aprobación do proxecto de Real Decreto polo que se desenvolve o conxunto planificado de medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas, todo o avance previsto na aplicación da lei no ámbito laboral vaise reducir a medidas simplemente declarativas nos convenios e non, como se agardaba, na negociación de medidas de cambio real, baixo a forma de plans de igualdade, con propostas deseñadas conforme a realidade concreta de cada empresa tras realizar unha análise previa da situación nestas, como estaba previsto inicialmente.
Participa nas mobilizacións:
A CIG chama a participar nas mobilizacións convocadas por diversos colectivos en Galiza con motivo da conmemoración do 28 de Xuño:
- Compostela: venres 28, na Praza 8 de marzo, ás 20h
- Lugo: venres 28, na Praza Horta do Seminario, ás 20h
- Ferrol: venres 28, na Praza de Amada García, ás 20h
- Ourense: venres 28, na Praza Bispo Cesáreo, ás 20h
- A Coruña: venres 28, na Praza de Ourense, ás 19h30
- Vigo: sábado 29, na Dobrada, ás 20h
- Pontevedra: sábado 29, no Parque das Palmeiras, ás 20h
Patronal, CCOO, UGT e Ministerio de Traballo e Economía Social fannos unha vez máis retroceder en dereitos, tanto no que respecta á forma de negociación como ao contido. Na forma, porque non responde a un proceso participativo e democrático que, como mínimo, debería dar participación ao conxunto de organizacións sindicais coa condición de máis representativas, como é o cao da CIG. No contido, porque deixan sen efecto o natural desenvolvemento da Lei 4/2023 para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, así como as melloras que toda a experiencia da negociación colectiva e dos plans de igualdade ten acumulado despois dos anos de aplicación da lexislación para a igualdade efectiva de mulleres e homes.
Todos aqueles aspectos que ficaban pendentes de desenvolvemento regulamentario, tras a aprobación o 1 de marzo do ano pasado da Lei 4/2023, quedan reducidos a sete cláusulas declarativas e á negociación do protocolo de acoso. Neste sentido, parécenos escandaloso que nin se contemple a obriga de contar con diagnósticos, enquisas de clima ou fórmulas similares que identifiquen a problemática real á que se enfronta o colectivo de persoal LGTBI no ámbito de cada centro de traballo, así como a situación real da propia organización empresarial e das súas persoas traballadoras para acoller persoas deste colectivo.
Máis estatalización e centralización das relacións laborais
Por outra parte, a fórmula de negociación de medidas a través dos convenios lembra a introdución de cláusulas nos convenios dirixidas a garantir a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, que, a día de hoxe, 18 anos despois da entrada en vigor, non tivo unha concreción real, limitándose a estabelecer estas medidas principalmente nos plans de igualdade. O que si tratan de garantir os axentes do diálogo social é a introdución de máis mecanismos de estatalización e centralización das relacións laborais ao fixar uns marcos de negociación que atentan contra os ámbitos de negociación colectiva que non sexan os estatais.
Un dos aspectos máis cuestionábeis da norma é que delega a súa aplicación efectiva na convocatoria das mesas de negociación dos convenios colectivos, dentro duns prazos que son irrealizábeis, xa que falamos de 3 meses para negociar estas medidas en todos os convenios colectivos existentes. Se nese prazo non se incorporan as medidas, aplicaranse automaticamente as cláusulas recollidas no RD. Logo todo parece indicar que ante a falta de tempo ou de dotación de medios non vai existir unha negociación real destas medidas, senón unha transposición dos mínimos recollidos na norma, única e exclusivamente.
Rebaixa das obrigas das empresas
Polo tanto, por medio deste RD non se vén máis que a descafeinar o contido da Lei 4/2023 para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, rebaixando as obrigas das empresas e, por tanto, os dereitos das persoas deste colectivo e aplicando fórmulas declarativas que se ten máis que demostrado que non son efectivas. Máis unha vez atopamos promesas incumpridas nunha nova venda de fume mediático.
O goberno “máis progresista da historia” volve quedar na superficialidade da mediática, redactando o decreto que tiña que ter en desenvolvemento antes de marzo deste ano, facéndoo coincidir coa conmemoración do Orgullo en datas próximas ao 28 de xuño.
Alegacións da CIG ao proxecto de Real Decreto:
A CIG reitera a necesidade de negociar en todas as empresas un plan de medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGBTI que fique sustentado nunha análise da realidade do colectivo, recollendo a súa opinión e participación mediante a elaboración de enquisas de clima laboral, que substitúan o diagnóstico de situación e ao tempo garantan o anonimato e confidencialidade do persoal.
Por ese motivo, solicitamos que se modifiquen os artigos 4, 5 e 6, de maneira que se introduza o mesmo sistema de negociación que o empregado para os plans de igualdade, modificando o contido do diagnóstico e incluíndo o contido das preguntas recollidas na enquisa de clima, así como prazos realistas para garantir unha negociación efectiva das medidas en cada empresa.
A CIG defende que a negociación sexa realizada no ámbito das empresas, e polo tanto que se retire a alusión aos convenios colectivos, agás a referencia de que sexa unha obriga a inclusión, como mínimo, nos convenios colectivos, das medidas ás que se fai referencia no ANEXO 1.
A negociación das medidas deberíase realizar no ámbito dunha Comisión Negociadora (e de seguimento e avaliación) especificamente creada para tal fin, do mesmo xeito que acontece coa negociación dos plans de igualdade rexidos pola lei 3/2007 e os decretos que a desenvolven.
Por outra banda, consideramos que o decreto debería incluír nun protocolo único todas as tipoloxías de acoso que deben ser investigadas e tratadas ao abeiro dunha comisión instrutora; por ese motivo solicitamos ao Goberno do Estado que modifique as alusións ao protocolo, de maneira que sexa unha obriga de todas as empresas contar cun modelo unificado que inclúa o réxime sancionador, as medidas preventivas e, ademais, que teña concordancia coa Lei 2/2023 do 20 de febreiro, reguladora da protección das persoas que informan sobre infraccións normativas e de loita contra a corrupción.
Para iso debe incluír a obriga das empresas de facilitar o trámite de denuncias anónimas baixo os contidos do artigo 7.3 da norma, anulando, por tanto, o contido do parágrafo segundo do apartado d) do Anexo, segundo o cal a denuncia debe incluír o consentimento expreso e informado da persoa afectada para iniciar as actuacións do protocolo, de maneira que se asegure que calquera tipo de denuncia de discriminación ou violencia contra o persoal LGTBI+ sexa tramitada, aínda que non conte co consentimento da vítima.
