COVID19: Todo o que debes saber sobre o permiso retribuído recuperábel
Neste documento, a CIG valora e dá resposta urxente ás preguntas máis frecuentes sobre o Real decreto-lei 10/2020, do 29 de marzo, polo cal se regula un permiso retribuído recuperábel para as persoas traballadoras que non prestan servizos esenciais, co fin de reducir a mobilidade da poboación no contexto da loita contra a Covid-19.
Todas as respostas son xenéricas e non substitúen a consulta xurídica do caso concreto. Se tes dúbidas, contacta coa CIG por correo electrónico ou teléfono.
» Preguntas máis frecuentes sobre a incidencia do Covid-19 nas relacións laborais
1. Cal é o sentido do novo RDL 10/2020 e por que sae agora?
A ampliación da limitación da actividade laboral mediante un permiso recuperábel entre o 30 de marzo e o 9 de abril responde a unha dupla lóxica sanitaria e económica.
Do punto de vista sanitario, parece asumirse que a paralización parcial do traballo decidida coa declaración de estado de alarma non abonda para cumprir o obxectivo de “aplanar a curva” de evolución da epidemia, na liña do que viñan recomendando moitos expertos e organizacións como a propia CIG, que desde o principio da crise lanzou a consigna de “paralo todo”.
Do punto de vista económico, non é casual que o período de permiso abranga a Semana Santa, na cal hai dous feriados estatais. Contrariamente ás medidas anteriores, que teñen un importante custo económico para o Estado, este mal chamado permiso vai recaer en exclusiva nas costas das traballadoras e traballadores, que ao longo do ano 2020 van ter que recuperar as horas de traballo das xornadas laborais que as empresas lles paguen por adiantado.
Para a CIG, o goberno español acerta e erra con esta medida. Acerta porque a paralización da actividade laboral non esencial é necesaria, como sempre defendemos, e erra porque non rectifica: a fórmula do permiso retribuído debería ser incompatíbel cos ERTEs e ter unha distribución de custos máis xusta e equilibrada entre Estado, patronal e clase traballadora.
Por exemplo, Dinamarca descartou desde o principio a fórmula do ERTE e concedeu ás persoas afectadas polo peche de actividades un permiso retribuído que sufragan no 75% o Estado e no 25% restante a empresa. Os traballadores e traballadoras achegan cinco días das súas vacacións ou de libranza, con independencia do que dure a parada de actividade.
2. A quen vai afectar este novo permiso recuperábel?
Con carácter xeral, ás persoas traballadoras por conta allea (non ás autónomas, por tanto) que presten servizos en actividades do sector público ou privado que non foron paralizadas mediante o decreto do 14 de marzo que declarou o estado de alarma (art. 1.1 RDL 10/2020) Convén retermos este dato, porque vai ter consecuencias xurídicas importantes.
Mediante o decreto de estado de alarma prohibíase a apertura de locais abertos ao público, agás comercios de alimentación, bebidas, farmacias, centros de saúde e outros estabelecementos necesarios para a subministración de servizos públicos. Agora decídese parar toda a actividade que implique desprazamentos e non sexa esencial para a alimentación, os coidados e os servizos básicos, como a electricidade, a auga ou internet. Polo tanto, as fábricas ou as obras que estaban abertas polo decreto de estado de alarma van ter que pechar agora, agás os servizos mínimos do artigo 4 do RDL 10/2020.
A listaxe de actividades que se consideran esenciais (e que polo tanto non deben parar) é a que figura no anexo do RDL 10/2020.
3. E a quen non vai afectar este novo permiso recuperábel?
Con carácter xeral (art. 2.2 do RDL 10/2020), ás persoas traballadoras por conta allea que poidan traballar desde a casa (o teletraballo mantense nos termos anteriores) ou que estean afectadas por un ERTE, porque en ambos os casos xa non serían necesarios os desprazamentos laborais que pretende evitar o RDL 10/2020. No caso de que que o ERTE sexa parcial, de redución de xornada, aplícase o permiso recuperábel á xornada restante.
Mais a espiñenta cuestión dos ERTEs tratarémola un pouco máis adiante.
Polos mesmos motivos de non seren necesarios desprazamentos, o permiso recuperábel tampouco afecta ás persoas traballadoras en situación de baixa por incapacidade temporal ou que teñan o seu contrato suspendido por outras causas, como pode ser unha excedencia.
Ademais, as empresas que non presten servizos esenciais por non estaren na listaxe do anexo poden estabelecer os servizos mínimos que sexan imprescindíbeis para manteren a actividade indispensábel (art. 4 do RDL 10/2020), tomando como referencia o cadro de persoal dun fin de semana ou feriados. Aínda que esta excepción é necesaria para manter a produción en empresas de ciclo continuo, como son as electrointensivas, está formulada de maneira demasiado ampla e previsibelmente dará lugar a abusos empresariais en moitos sectores.
4. É compatíbel este novo permiso coa presentación dun ERTE?
Si e non. As empresas que antes do RDL 10/2020 tiñan causa legal para faceren un ERTE van poder seguir acolléndose a eles, mais este novo RDL non define novas causas para a suspensión de contrato, de modo que as empresas afectadas por esta nova paralización de actividade van ter que dar o permiso recuperábel de forma obrigatoria.
Para entendérmolo mellor, temos que distinguir entre os ERTEs por causa de forza maior e por causas técnicas, económicas, organizativas ou de produción.
Os ERTEs por causa de forza maior, que son os que se están a presentar masivamente estes días, están regulados no artigo 22 do RDL 8/2020, que é a norma que se segue a aplicar agora. Polo tanto, só poden acollerse a estes ERTEs as empresas que se viron afectadas pola primeira parada, que foi a derivada do decreto de estado de alarma do 14 de marzo (por exemplo, un comercio de roupa). As novas actividades que paran entre o 30 de marzo e o 9 de abril como consecuencia do RDL 10/2020 (por exemplo, unha canteira) seguen sen causa legal para facer un ERTE por causa maior, de modo que o permiso ten “carácter obrigatorio”, tal como recolle o artigo 2.1 do RDL 10/2020.
Os ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas e de produción están regulados no artigo 23 do RDL 8/2020 e a definición é moi ampla, pois só se esixe que a causa estea “relacionada coa Covid-19”. Neste sentido, para os novos ERTEs entendemos que o RDL 10/2020 actúa como norma posterior e especial, de forma que non é posíbel acordar suspensións de contratos por estas causas entre o 30 de marzo e o 9 de abril, dado que o permiso regulado neste último RDL ten carácter obrigatorio.
5. Os ERTEs van seguir tramitándose?
Si, non hai moratoria.
Ademais, o artigo 1.2.c) do RDL 10/2020 dispón que os ERTEs que se “autoricen” durante a vixencia do permiso (isto é, entre o 30 de marzo e o 9 de abril) exclúen a aplicación do permiso recuperábel. O uso do verbo “autorizar” fainos interpretar que isto se limita aos ERTEs por causa de forza maior, que son os únicos que teñen intervención da Autoridade Laboral.
En canto aos novos ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, van seguir desenvolvéndose os períodos de consultas, durante os cales a CIG defenderá que entre o 30 de marzo e o 9 de abril non é legalmente posíbel a suspensión, por ter carácter obrigatorio o permiso recuperábel do RDL 10/2020.
6. Como funciona a recuperación do permiso?
Aínda que o Goberno español usa o termo “permiso retribuído recuperábel”, xuridicamente é moi discutíbel a existencia deste concepto, porque un permiso retribuído por definición non se recupera. En realidade, estamos máis ben ante un instrumento legal de desregulación da xornada de traballo, pois configura unha especie de “bolsa de horas” a favor das empresas, a consumir entre a data en que finalice o estado de alarma e o 31 de decembro de 2020 (artigo 3.1 do RDL 10/2020).
A recuperación das horas debe negociarse nun período de consultas cun procedemento semellante ao das modificacións substanciais de condicións de traballo do artigo 41 ET, detallado no artigo 3.2 do RDL 10/2020.
Se o período de consultas finaliza con acordo, pode pactarse a recuperación total ou parcial das horas; de modo que non é obrigatoria a recuperación hora por hora.
Se o período de consultas finaliza sen acordo, a empresa notificará no prazo de sete días a decisión que tome sobre a recuperación das horas. En todo o caso, deben ser respectados os seguintes límites:
- os períodos mínimos de descanso diario e semanal recoñecidos na lei e no convenio colectivo
- o prazo de preaviso non pode ser inferior ao recollido no artigo 34.2 ET, que é de cinco días;
- a xornada máxima anual regulada no convenio colectivo;
- os dereitos de conciliación recoñecidos na lei e no convenio colectivo.
