A Xunta carece de Plan de Igualdade para o seu persoal e segue sen negocialo
A Xunta de Galiza incumpre a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, que estableceu a obriga de que as empresas e entidades de máis de 250 traballadoras e traballadores debían implantar un plan de igualdade. Así o denuncia a CIG-Administración Autonómica que pon en evidencia a falta de vontade sequera para negocialo.
A lei foi modificada polo Real Decreto-Lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para a garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e na ocupación, que ademais amplía a obriga de dispoñer de plans de igualdade ás empresas a partir xa dos 50 traballadoras e traballadores, e dá diferentes prazos para ter o plan implantado en función do persoal que teñan.
Estudo diagnóstico
En setembro de 2019 a Xunta presenta un estudo diagnóstico que para a CIG é “incompleto, excluínte e pouco representativo da realidade que pretende describir, ateigado de erros e interpretacións interesadas”.
Este informe, que foi externalizado, oficialmente data do 7 de marzo de 2019, e “non recolle nin os mínimos aspectos esixidos na lei, nin tampouco a todo o persoal pertencente ao ámbito da Administración xeral autonómica, o que fai que resulte totalmente inútil para describir cunha mínima rigorosidade a situación do persoal que traballa na Xunta de Galiza”.
Salientan que no estado quedaban fóra do diagnóstico tanto a arrecada de datos estatísticos relevantes non só cuantitativos, senón tamén datos cualitativos, así como tamén a enquisa directa ao propio persoal que supostamente trataba de describir.
Sen negociación
O documento presentado pola Xunta, e sobre o que se debía partir para a elaboración do I Plan de Igualdade, nacía antes de terse constituída a correspondente comisión de igualdade, na que ten representación o persoal empregado público e, polo tanto, non é froito da negociación que establece a lexislación. Salienta a súa inmensa hipocresía, ao non ofrecer nin a máis minúscula reflexión ao respecto dos motivos polos cales se tardou doce anos en iniciar o proceso de elaboración do plan.
Linguaxe sexista
Amais da linguaxe sexista, “non deixa de ser abraiante que as referenzas á propia Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes non estivesen actualizadas, e non incluísen as modificacións dos artigos 45.2. 46.2 ou 46.4, derivadas da aprobación do Real Decreto-lei 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e na ocupación” sinalan.
Xunto a isto considera que o ámbito de análise é tamén insuficiente, porque deixa fóra do estudo ao persoal dos organismos autónomos e das entidades instrumentais, “persoal precisamente este coas condicións sociolaborais máis precarias, cuestión esta que nos parece fundamental para non continuar co proceso de negociación”.
A CIG-Administración denuncia que no informe figura ademais unha falacia como que “no goberno da Comunidade Autónoma a paridade resulta absoluta”. Neste sentido indican que a afirmación aparece mesmo cando se indica que a porcentaxe de mulleres en Galiza (alén de ser a segunda comunidade do Estado, empatada con Murcia, que menos mulleres ten en postos de toma de decisión), é do 36,36%, do cal a todas luces non pode deducirse que sexa paritaria.
A paridade é a participación equilibrada de mulleres e homes nas posicións de poder e de toma de decisións. Mais o principio de presenza equilibrada establece que, do conxunto de posicións a repartir, ningún dos dous xéneros tería que ter unha proporción inferior ao 40% nin superior ao 60% -é dicir, en ningún caso se asigna o 40% ás mulleres-. “Neste caso nin ao 40% chegamos”.
Con todo desde a CIG-Administración Autonómica declaran que “somos conscientes de que un informe de diagnose non pode recoller diferenzas salariais sexistas porque as retribucións e o acceso están reguladas por lei, mais non deixa de resultar curioso que no informe da Xunta se identifiquen diferenzas salariais tan abrumadoras no que respecta aos complementos de alta dirección, xa que se constata que os homes perciben de media 250€ fronte aos 80 € das mulleres (pero é que á parte hai un home que percibe 8.283 € de complemento máximo, fronte á muller que percibe 2.403,4 €)”.
Non analiza os complementos
Canda isto sinalan que falta unha análise dos complementos salariais existentes no persoal, a súa distribución segundo os centros, idade, categorías profesionais, etc. Tamén falta, entre outros moitos, a información sobre o sistema de trienios da Xunta de Galiza, así como a relativa, entre outras, á diferenza entre os trienios percibidos polo persoal funcionario, e os trienios percibidos polo persoal laboral.
Na análise de trienios conclúese que os homes perciben máis trienios que as mulleres, mais este dato non se xustifica indicando a antigüidade do persoal, e recoñécese que o 66% das persoas que perciben 4-6 trienios son mulleres, mais eles perciben máis.
Incúmprese, así mesmo, o estabelecido no art. 46.2 da Lei 3/2007, modificada polo Real Decreto 6/2019, no relativo ás materias que cando menos deben conter os estudos diagnósticos: non se achega ningunha información relativa á promoción, e a “información" -se pode chamárselle así- sobre a formación non está desagregada en mulleres e homes, o que é indicativo de que non se está a realizar unha análise con perspectiva de xénero, como dita a lei.
Protocolo para prevención do acoso sexual
O mesmo ocorre no referido á prevención do acoso sexual e por razón de sexo: no informe da Xunta unicamente se facilita o URL no que consultar o Protocolo para a prevención, a detección, a actuación e a resolución de situacións de acoso laboral e outras discriminacións no traballo na Administración da Comunidade Autónoma de Galicia, sen achegar nin un só dato sobre solicitudes de apertura de protocolo realizadas polo persoal ao abeiro do mesmo, nin do seguimento das actuacións recollidas nel.
Tampouco lle interesa á Xunta a análise do número de solicitudes realizadas en materia de prevención de riscos laborais por parte do persoal que por motivos de saúde solicite unha adaptación do posto de traballo, ou de solicitudes relacionadas coa prestación por risco no embarazo e na lactación (indicando a semana de xestación na que son tramitadas, nº de solicitudes concedidas e denegadas por posto...).
