A CIG márcase como obxectivo para 2016 recuperar a negociación colectiva para combater a pobreza
Para Antolín Alcántara, secretario confederal de Negociación Colectiva e Saúde Laboral, a situación da clase traballadora galega hoxe é alarmante por mor do incremento da precariedade laboral, tras cinco anos consecutivos de caída da negociación colectiva. “O efecto da crise e da reforma provocou un empobrecemento dos salarios”, explicou, e así se constata no informe da Axencia Tributaria, segundo o que en Galiza son xa máis de 300.000 as traballadoras/es que ingresan menos do SMI, 648,60 euros, e destes, máis de 177.000 que apenas chegan aos 2.000 euros anuais.
Para a CIG esta caída do salario real vén provocada polos incrementos 0 e as porcentaxes inferiores a 1% acordadas na maioría dos convenios, mais tamén polos resultados da inaplicación e descolgues dos convenios que aínda permanecen en numerosas empresas. Unha situación na que tamén inciden, segundo Alcántara, os pactos acadados entre CCOO, UGT e a patronal, coa sinatura do III Acordo Confederal para o emprego e a negociación colectiva. Acordos polos que Alcántara chamou a combater o papel que xogan estes sindicatos “como valedores da reforma laboral” e que o levaron a concluír que “non poden ser aliados nosos na negociación dos convenios”.
En todo caso, si se marcou como obxectivo participar nas Comisións Paritarias, xa que quen as conforma son as partes negociadoras asinaran ou non o convenio.
Salarios
A CIG márcase para 2016, en materia de salarios, defender unha suba salarial a partir do 2% que, tomando o salario medio de Galiza, de 17.700 €, se traduciría nun incremento de 354€/ano a dividir en 14 pagas.
Xunto a isto, acordouse combater a división salarial, con duplas escalas e non permitir novas categorías de entrada con salarios inferiores; a subcontratación descontrolada, as contratacións vía ETT e os contratos a tempo parcial.
A este respecto o secretario confederal de Negociación Colectiva explicou que os contratos a tempo parcial son os que concentran a precariedade e pobreza extrema e representan “unha bolsa de fraude enorme que está impedindo que se teña que contratar máis xente”, porque a realidade é que o número de horas que finalmente se fai “é infinitamente maior do que figura no contrato”.
Para a CIG a consolidación destes contratos resulta unha ameaza real para a caída dos salarios e provocará unha fractura difícil de recompoñer ao estratificar máis as condicións de traballo e dividir en categorías cualitativas entre novos e antigos, fixos e eventuais, con xornadas e salarios diferentes nunha mesma empresa.
No encontro acordouse tamén non permitir que se chegue a acordos parciais, isto é, a acordos sobre materias concretas; non permitir que os convenios de empresa reduzan as condicións fixadas nos convenios de sector; non permitir as inaplicacións, os descolgues de convenios, se non hai razóns poderosas que o xustifiquen, unicamente no caso de que a empresa estea nunha situación difícil e regular a xornada laboral. Ademais a CIG defenderá que no convenio quede ben claro que este manterá a súa vixencia ata a entrada en vigor do novo.
Xornada laboral
A CIG proponse reducir a xornada nos cómputos anuais, semanais ou por días concretos de descanso. Parte de que a flexibilidade imposta pola reforma laboral provocou unha ampliación de xornada, de facto, que afecta especialmente a eventuais e que, deste xeito, as empresas están reducindo custos laborais, ao substituír horas extra por xornada irregular, elevando con isto a produtividade, o que afecta á contratación.
Por iso acordouse que nos convenios quede normativamente claro que a flexibilidade imposta non pode desprazarse fóra do calendario habitual, quedando excluídos os fins de semana, e que se regule que a recuperación da flexibilidade non pode transcender do ano natural.
Xunto a isto procurarase que quede regulado que os traballadores e traballadoras afectadas por unha suspensión de contrato ou redución de xornada por causas obxectivas non estarán afectados pola distribución irregular e que esta só será aplicable para o persoal con xornada laboral regulada conforme o calendario anual.
Ademais a CIG defende que a xornada non irregular non pode causar prexuízo económico aos afectados, nin alterar os días de descanso individuais, permisos ou vacacións fixados no calendario e procurará reducir a porcentaxe do 10% establecendo, por exemplo, que o persoal non indefinido non realice máis do 5%.
Conciliación e permisos
Margarida Corral, secretaria confederal de Muller, foi a encargada de explicar o contido das propostas da central sindical en materia de xénero, conciliación e permisos. Propostas que lamentou que sexan sempre relegadas “ao último lugar” e que recoñeceu que son moi “ambiciosas”, sobre todo no referido a permisos retribuídos. Sinalou ademais que a maioría dos avances na materia datan de 2007 e que, desde aquela, houbo moi poucas reformas.
Propuxo que a CIG defenda que nos convenios se contemple a existencia de permisos retribuídos, durante o tempo indispensábel, para revisións prenatais, non só para a muller, senón tamén para a/o acompañante; para asistir aos cursos de técnicas de preparación ao parto; para reprodución asistida ou para a burocracia para papeleos de adopción, entre outras.
Tamén propuxo a revisión dos tempos de acumulación do permiso por lactación e que se fixen en 23 días, con carácter xeral, para evitar que se teñan que negociar con carácter individual.
Respecto as excedencias, que cada vez máis homes solicitan, propuxo que se contemple, ademais de por coidado de crianzas, por coidado de dependentes e que se elimine a limitación de consanguineidade actual; que se prime, no establecemento da xornada do traballador ou traballadora que solicita a súa redución, a quenda que demande, mais tamén que se garanta que eses cartos que se reducen do seu salario se destinan a outra contratación.
Corral tamén sinalou a necesidade de que se garanta que os convenios sexan redactados en linguaxe inclusiva.
Saúde Laboral
No referido a Saúde Laboral o obxectivo da negociación colectiva nesta materia estará posto en elaborar un regulamento de saúde laboral da empresa ou do sector e poñelo como anexo do convenio, tratando de mellorar o que xa recolle a lei. A este respecto, no encontro informouse que os eixos serán os mesmos que en 2015, coas actualizacións que se están a introducir atendendo aos cambios que houbo no último ano.
Cada federación presentou ademais un informe da situación específica do seu sector con aportacións que serán incluídas nun documento definitivo que será remitido a todas as estruturas da central sindical.
