A CIG-Ensino denuncia que a consellaría de Educación nin negociou, nin elaborou un Plan de Igualdade
Calquera empresa de máis de 50 persoas traballadoras ten que negociar e elaborar un plan de igualdade. A CIG-Ensino denuncia que, porén, a Consellería de Educación, con máis de 30.000 persoas ao seu cargo e obrigada pola lei dende 2007, non o ten.
En canto á distribución por corpos e especialidades, pódese constatar que hai moitas diferenzas se pasamos a comparar o dato total co dos diferentes corpos e especialidades dentro deles. Recollemos algúns exemplos nos seguintes gráficos:
A CIG-Ensino reclamou en moitas ocasións, por escrito, na Mesa Sectorial e mediante a mobilización, o inicio dos trámites para a constitución da Comisión de Negociación do Plan de Igualdade do Profesorado. A administración educativa, pese a comprometerse a facelo xa no pasado mes de xaneiro, non deu nin o primeiro paso.
Toda administración pública, na súa condición de empregadora, está obrigada a elaborar un plan de igualdade dende 2007. Este non pode ser imposto de maneira unilateral, debendo recorrer á súa negociación colectiva coas organización sindicais máis representativas.
O 77% considera que “é necesario un plan de igualdade do profesorado”
Existe un Plan Igualdade da Xunta de Galiza, aprobado recentemente, cun retraso de 15 anos. Este exclúe ao ensino público e á sanidade pública, pero o SERGAS xa negociou o seu plan de igualdade e protocolo de acoso, que foron aprobados en xullo do 2021.
Co obxectivo de ter datos reais de como o profesorado galego percibía as accións que a Consellería de Educación levaba implementado en materia de igualdade, a CIG-Ensino lanzou o curso pasado unha enquisa sobre a igualdade no eido educativo e o profesorado participante manifestou de xeito contundente a necesidade do plan de igualdade e a urxencia do protocolo de acoso que ten que incluír.
A principal función da Comisión de Negociación que se constitúa será negociar e elaborar un diagnóstico da situación e en función deste, as medidas que integrarán o plan de igualdade, incluídos os recursos para poder desenvolvelas. Posteriormente corresponderá a avaliación do grao de cumprimento desas medidas.
O 90% afirma que “precisamos un protocolo para combater os diferentes tipos de acoso no traballo”
En canto aos datos para elaborar o diagnostico a Consellería terá que facer chegar á comisión toda a información desagregada por xénero relativa a retribucións, cargos, permisos e excedencias, formación … A CIG-Ensino solicitou en outubro este tipo de datos a través do acceso a información pública e catro meses despois, ante a falta de resposta, a través da Valedora do Pobo para poder ter algunha información sobre a posible fenda salarial de xénero e a distribución por corpos e especialidades.
Dos datos finalmente aportados, concluímos que efectivamente existe fenda de xénero no ensino público non universitario, xa que a porcentaxe media de mulleres, un 72% no profesorado total, cae ao 58% cando falamos de mulleres que ocupan as direccións. Coincide esta porcentaxe coa de mulleres catedráticas de ensino secundario, corpo ao que se accede por concurso de méritos. Estas dúas cuestións supoñen un incremento retributivo e pola contra, en asunción de medidas de conciliación, como excedencias por coidado ou reducións de xornada, pasan do 72% ao 85%.
PROPOSTAS DA CIG-ENSINO PARA O PLAN DE IGUALDADE DO PROFESORADO
A continuación recolleremos algunhas das medidas que a CIG-Ensino exixirá que inclúa o futuro Plan de Igualdade do profesorado:
Exercicio corresponsábel dos dereitos da vida persoal, laboral e familiar:
- Regular o permiso parental de 8 semanas para que sexa retribuído
- Igualar a 22 semanas o permiso da outra persoa proxenitora no camiño a acadar as 52 semanas para ambas
- Ampliar a idade das crianzas para as comisións de conciliación, restricións de zona e renuncias
Prevención e protección fronte ao acoso sexual, por razón de xénero, de orientación sexual, identidade e/ou expresión de xénero e acoso moral
- Negociar, elaborar e dar a coñecer un protocolo que ofreza garantías ante a denuncia, protexendo á vítima con medidas cautelares se é preciso, con sancións graduadas segundo a gravidade.
- Establecer a recollida e avaliación das denuncias por unha Comisión Antiacoso, paritaria, designada de xeito consensuado entre a administración e a representación do persoal, cunha duración máxima do proceso de 30 días naturais.
- Formar á comunidade educativa para sensibilizar e visibilizar condutas inapropiadas
SITUACIÓN ACTUAL DO PROFESORADO NA AUSENCIA DE PROTOCOLO
O feito de non ter un protocolo dificulta a denuncia e tramitación dos casos de acoso sufrido polo profesorado no ámbito escolar.
A existencia dun protocolo achega o aval de ter unha canle de denuncia onde se regule a súa recepción, tramitación e resolución, incluídos os prazos.
Aporta garantías na investigación e procura de probas, ao non recaer esta nunha única persoa ou entidade, como ocorre neste momento, onde é fundamentalmente a Inspección Educativa a responsable de dirimir a denuncia.
Retribucións:
- Estabelecer medidas efectivas para eliminar calquera discriminación retributiva, directa ou indirecta, por razón de xénero.
Promoción profesional:
- Garantir que o uso dos dereitos de conciliación non sexa un atranco para a promoción profesional.
Outras cuestións:
- Elaborar un protocolo de atención ás vítimas de violencia de xénero
- Impartir a formación durante a xornada laboral e exixir formación obrigatoria en materia de igualdade a todos os niveis xerárquicos da administración educativa.
- Introducir a perspectiva de xénero na avaliación de riscos nos postos de traballo e nas convocatorias de oposicións e na xestión das listas de substitucións.
- Promover a medio prazo unha presenza equilibrada de mulleres e homes en especialidades e departamentos mediante accións formativas no alumnado.
