A CIG denuncia que o goberno non activou ningún mecanismo que garanta a igualdade retributiva
Transcorreron 14 anos desde que se regulara a obrigatoriedade de implantar plans e medidas de igualdade nas empresas. Desde aquela, aprobáronse diferentes normas que foron decretando prazos para que estas, en función do número de persoas traballadoras, foran negociando plans de igualdade. A obriga de realizar un rexistro salarial xa ficaba contemplada no RDL6/2019, de 1 de marzo, aínda que logo se desenvolvería máis concretamente no RD 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva que entra hoxe en vigor. Porén, “tanto as empresas como a administración fixeron caso omiso desta obriga, e o goberno non activou aínda ningún mecanismo ou ferramenta que garanta nin realice un seguimento do cumprimento da norma”, denuncia a secretaria das Mulleres da CIG, Margarida Corral.
Aínda que poida parecer que a partires de hoxe, 14 de abril, todas as empresas e o persoal laboral ao servizo das administracións públicas están obrigadas a ter un rexistro retributivo de todo o seu cadro de persoal, incluído o persoal directivo e altos cargos, “o certo é que esta obriga foi introducida hai máis de dous anos no Estatuto das e dos traballadores, na modificación recollida no RD 6/2019, de 1 de marzo”, explica Corral.
Un rexistro no que se terían que recoller os valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariais do seu cadro de persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos profesionais, categorías ou postos de igual valor, “enfrontándose aquelas que non o fagan a sancións económicas e imposibilitándoas para presentarse a concursos públicos”, subliña.
En todo caso, aínda que a obriga de contar cun rexistro salarial afecta a todas as empresas, a obriga da auditoría salarial (que forma parte do plan de igualdade) afectará ás empresas de máis de 100 persoas traballadoras durante todo este ano, ficando obrigadas as de 50 a 100 persoas traballadoras a realizar o rexistro antes do 7 de marzo de 2022.
Fenda salarial
No seu momento, desde a CIG xa se solicitara a inclusión dunha definición de fenda salarial e outra de discriminación retributiva precisa “que non levasen a interpretacións difusas nin a alegar que non existe fenda cando as diferenzas son menores ao 25%, como xa está pasando na actualidade en case todas as empresas ao obrigar a normativa a xustificar, nos rexistros retributivos, só as diferenzas porcentuais superiores a esa cifra”, apunta a secretaria das Mulleres.
Corral engade que para a CIG “non é asumíbel que apareza esta porcentaxe como unha diferenza que se poida interpretar como tolerada ou que non constitúe explicación, especialmente cando falamos dos salarios máis baixos nos que unha diferenza porcentual pequena ten un gran valor ou é determinante para poder afrontar os gastos do día a día”.
En Galiza é do 20,5%
Advirte ademais de que na Galiza a fenda salarial no ano 2019 era do 20.5%. “Por tanto, estase exixindo unha explicación ás fendas que son un 5% superiores á fenda galega, transmitindo case unha aceptación de que as mulleres en Galiza esteamos cobrando como media 4.527 € menos ca os homes de salario medio anual (segundo datos da Axencia Tributaria)”.
Por iso exixe que se realice unha actuación real, “cando estamos a falar de rematar coa fenda salarial e da obrigación de pagar polos traballos do mesmo valor o mesmo salario”. Neste senso, subliña que “este decreto non pode cumprir co seu obxectivo se só se exixe xustificar as diferenzas que non só perpetúan, senón que mesmo superan, a fenda existente”.
Fendas de até o 80%
A secretaria das Mulleres da CIG denuncia ademais que “son demasiadas as empresas que xustifican fendas de até o 80% escusándose en que os postos non teñen o mesmo valor, e amparándose na ausencia da orde ministerial que regulará o procedemento de valoración dos postos de traballo xunto coa demora na publicación da guía técnica coas indicacións para a realización das auditorías retributivas con perspectiva de xénero”.
E denuncia tamén que a burocracia e a lentitude do goberno á hora de aplicar as normas no seu conxunto, xogan, unha vez máis á contra da clase traballadora e das mulleres en particular, que seguen a soportar discriminacións décadas despois de ser aprobada unha lexislación para eliminalas.
Por iso, Margarida Corral afirma que houbo tempo dabondo para introducir cambios nas empresas, que como se pode comprobar nas cifras de fendas salariais, de demandas de conciliación e denuncias de acoso, “non serviron para acadar a igualdade no mundo laboral, e porén, segue a faltar contundencia nos textos publicados, nas sancións ás empresas que carecen de plans, a aquelas que os impoñen unilateralmente, por mor dunha falta de vontade política, que priorizou sempre aspectos económicos, no canto de desenvolver os decretos e regulamentos necesarias para poñer en marcha a lexislación, e para mudar as desigualdades”.
