A IA non elimina a loita de clases. Dálles aos empresarios unha nova ferramenta. A cuestión é se poden usala para recortar empregos e salarios —ou se os traballadores e os sindicatos poden obrigalos a asumir o custo da tecnoloxía que eles mesmos escollen
A intelixencia artificial depende do traballo humano. En China, as empresas que automatizan seguen tendo que tratar cos traballadores, os convenios e os sindicatos.
O día antes do Día Internacional da Clase Traballadora, un tribunal en China enviou unha mensaxe clara aos empregadores: a intelixencia artificial non é unha licenza para se desfacer dos traballadores.
O 30 de abril, o Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou, na provincia de Zhejiang, confirmou unha sentenza segundo a cal unha empresa de tecnoloxía de IA despedira de forma ilegal a un traballador chamado Zhou. Zhou traballaba desde novembro de 2022 como supervisor de garantía de calidade. Gañaba 25.000 iuans ao mes.
O seu traballo formaba parte da propia industria emerxente da IA. Emparellaba consultas de usuarios con modelos de linguaxe de gran tamaño e filtraba contidos ilegais ou que vulneraban a privacidade. Cando a empresa introduciu sistemas de IA capaces de realizar esas tarefas, non negociou unha transición real nin ofreceu reciclaxe profesional. En vez diso, ofreceulle outro posto cun salario de 15.000 iuans ao mes —un recorte do 40 %.
Cando Zhou se negou, a empresa despediuno e alegou que a reestruturación impulsada pola IA facía necesario o despedimento.
Zhou recorreu e gañou. A empresa apelou e perdeu. O tribunal de Hangzhou ordenoulle pagar máis de 260.000 iuans en compensación adicional e escolleu o caso como sentenza orientativa para disputas similares.
A idea é sinxela: unha empresa non pode automatizar, aforrar custos e logo afirmar que o traballador debe asumir as consecuencias.
A Lei de Contrato de Traballo de China restrinxe os despedimentos arbitrarios. Só permite a rescisión unilateral en condicións estritas, incluído un “cambio importante nas circunstancias obxectivas” que faga imposíbel cumprir o contrato orixinal. O tribunal determinou que a adopción voluntaria da IA non cumpre ese requisito. A automatización non é unha forza externa que actúa sobre a empresa, senón unha decisión de xestión tomada pola propia empresa.
Isto significa que o empregador segue tendo obrigas co traballador.
Este é o punto máis importante. En China, as empresas que automatizan non poden simplemente anunciar que a IA eliminou un posto de traballo. Deben tratar co traballador —mediante consulta, negociación, formación, reasignación razoábel ou compensación legal— en lugar de trasladar o custo da tecnoloxía ao empregado.
E cando existe sindicato, o empregador non pode ignoralo. Para despedimentos a grande escala, as empresas deben explicar a situación ao sindicato ou ao conxunto do persoal con antelación, solicitar opinións e presentar o plan de despedimentos ás autoridades laborais. Antes dun despedimento unilateral, o empregador debe notificar o sindicato dos motivos. Se a empresa incumpre a lei ou o contrato, o sindicato ten dereito a esixir corrección.
Iso non significa que todas as disputas se resolvan automaticamente a favor do traballador. Significa que a decisión de automatizar non se trata como unha orde privada da empresa. O traballador, e cando existe o sindicato, forman parte do proceso. A tecnoloxía non elimina a negociación.
Iso é exactamente o que a empresa de Zhou tentou evitar. Tratou a IA como unha ferramenta para impor un recorte salarial do 40 %. Cando Zhou se negou, despediuno. Os tribunais dixeron que non.
O contraste cos Estados Unidos non podería ser máis claro.
Nos Estados Unidos, a regra xeral no emprego do sector privado é o despedimento “a vontade”. A maioría dos traballadores non ten sindicato, nin contrato individual, nin dereito a negociar sobre automatización, nin recurso legal cando a dirección decide que unha máquina, un algoritmo ou un sistema de IA os vai substituír.
A Lei WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification) esixe aviso previo antes de certos despedimentos masivos, pero non os impide. Non esixe reciclaxe, reasignación nin negociación. Tampouco establece que a automatización sexa unha decisión empresarial cuxos custos non se poidan trasladar aos traballadores.
Por iso as grandes tecnolóxicas estadounidenses poden despedir case 150.000 traballadores nos primeiros cinco meses de 2026 mentres destinan preto de 700.000 millóns de dólares a infraestrutura de IA. O diñeiro que antes pagaba salarios transfórmase en máquinas, centros de datos, chips e contratos enerxéticos propiedade das corporacións. Os traballadores son descartados. O capital permanece.
Ningún tribunal estadounidense declarou eses despedimentos ilegais por considerar que a automatización sexa unha decisión de xestión e non unha necesidade externa. A lexislación estadounidense non inclúe a protección que ofrece a Lei de Contrato de Traballo chinesa.
A industria da IA en China está a expandirse rapidamente. Os empregadores seguirán tentando usar a automatización para reducir custos laborais. Pero a automatización non resolve a cuestión por si mesma. A empresa non é a única forza no lugar de traballo.
Esa é a verdadeira lección. A IA non elimina o traballador. Non elimina o contrato. Non elimina o sindicato. Unha empresa que quere reorganizar o traballo debe tratar co traballador —e, cando existe sindicato, co propio sindicato.
A disputa é sobre quen paga a nova tecnoloxía. Os empresarios queren quedar cos beneficios e trasladar os custos aos traballadores. O caso de Zhou mostra que os traballadores non teñen por que aceptalo como algo natural ou inevitábel.
A IA non elimina a loita de clases. Dálles aos empresarios unha nova ferramenta. A cuestión é se poden usala para recortar empregos e salarios —ou se os traballadores e os sindicatos poden obrigalos a asumir o custo da tecnoloxía que eles mesmos escollen.
[Artigo tirado do sitio web Struggle-La lucha, do 5 de xuño de 2026]