Documento


A xornada de traballo

A XORNADA DE TRABALLO
 Normativa:
 Artigos 34, 35 e 36 do Estatuto dos Traballadores e Traballadoras.
 Enténdese por xornada de traballo o tempo que, computado por día, semana ou ano, dedicará o traballador ou traballadora á realización da actividade para a que foi contratado/a.
A duración da xornada de traballo será a pactada nos convenios colectivos ou contratos de traballo.
 
  1. Xornada ordinaria
 
A xornada ordinaria aplicarase á xeneralidade dos traballadores e traballadoras, agás para aqueles colectivos de persoas traballadoras afectadas por xornadas especiais en determinados sectores de actividade.
A duración legal da xornada é a pactada nos convenios colectivos ou contratos de traballo. Non se poderá superar o máximo legal estabelecido para a xornada ordinaria en corenta horas semanais de traballo efectivo.
 
A xornada diaria non poderá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo ou, no seu defecto, acordo entre a empresa e a representación legal das persoas traballadoras se pacte outra distribución, que deberá respectar en todo caso o descanso entre xornadas (12 horas). As persoas menores de dezasete anos non poderán realizar xornadas superiores ás oito horas diarias.
Entre cada xornada de traballo deben respectarse doce horas de descanso.
Considérase tempo de traballo diario aquel durante o que a persoa traballadora está no seu posto de traballo, desde o inicio á fin da xornada. Pero, ademais, considérase tempo de traballo:
  • Os recoñecementos médicos obrigatorios.
  • A realización de tarefas previas necesarias para o comezo do traballo.
  • O empregado na limpeza e actividades similares.
  • O “tempo de bocadillo”, se está pactado en convenio.
O tempo que a persoas traballadora non realiza traballo efectivo aínda que permanece a disposición da empresa e en expectativa de realizar o seu traballo denomínase tempo de presenza. Estas horas de presenza non se consideran de traballo efectivo.
 
Ø  Considérase traballo nocturno o que se realiza entre as dez da noite e as seis da mañá, agás estipulación contraria en convenio. Cando a empresa recorra regularmente
a esta modalidade, deberá informar diso á Autoridade laboral.
A persoa traballadora nocturna será aquela ou aquel que realice en período nocturno normalmente un tempo non inferior a tres horas de traballo diario, agás estipulación contraria en convenio.
As persoas que realizan traballos nocturnos non poderán exceder de oito horas diarias como termo medio, nun período de quince días, e non poderán realizar horas extraordinarias.
A retribución do traballo nocturno será estabelecida especificamente, do xeito que se pacte na negociación colectiva, salvo que o salario se estabelecese atendendo a que o traballo fose nocturno por natureza ou se acordase compensación mediante descansos.
As persoas que realizan traballos nocturnos e lle sexan recoñecidos problemas de saúde ligados a este feito terán dereito a ser destinadas a un posto de traballo diúrno que exista na empresa e para o que sexan profesionalmente aptas. O cambio de posto farase tendo en conta os artigos 39 (mobilidade funcional) e 41(modificacións substanciais das condicións de traballo) do Estatuto dos Traballadores e Traballadoras.
 
Ø  O traballo a quendas será toda aquela forma de organización do traballo en equipo segundo a que todos as persoas traballadoras ocupan sucesivamente os mesmos postos de traballo, segundo un certo ritmo, continuo ou descontinuo, o que implica para a persoa traballadora a necesidade de prestar os seus servizos en horas diferentes nun período determinado de días ou de semanas.
Nas empresas con procesos produtivos continuos durante as vinte e catro horas do día, na organización do traballo a quendas debe terse en conta a rotación destas e que ningunha persoa traballadora debe estar na da noite máis de dúas semanas consecutivas, agás adscrición voluntaria.
 
  1. Xornadas especiais
 
Xunto ao réxime xeral de xornada ordinaria aplicábel á xeneralidade das persoas traballadoras, é posíbel que regulamentariamente se estabeleza unha xornada ampliada ou limitada, en función da natureza da propia actividade laboral.
Existen un grupo de sectores e actividades que son obxecto desta regulamentación específica, que permite a ampliación e redución de xornadas e descansos dentro duns límites, considerándose para estes efectos como norma superior o pactado en convenio colectivo que sexa máis favorábel ás persoas traballadoras.
 
2.1 Réximes de descanso alternativos
 A duración dos descansos (entre xornadas –doce horas– e semanal –día e medio–) prevista para estas actividades sométese ás seguintes condicións:
  • Deben ser compensados mediante descansos alternativos, e a súa duración non será inferior á redución experimentada.
  • Debe gozar deles dentro dos períodos de referencia que en cada caso se sinalan sen exceder as catro semanas de acumulación, na forma que se determine mediante acordo ou pacto.
  • Mediante convenio colectivo poderá acordarse a súa acumulación ás vacacións anuais.
  • Non poderán ser substituídos por compensación económica, agás no traballo no mar, finalización do contrato por causas distintas ás da súa duración (despedimento disciplinario).
2.2 Principais sectores que aplican xornadas especiais
  • Comercio.
  • Hostalaría
  • Gardas e vixilantes non ferroviarios.
  • Traballo no agro.
  • Transportes.
  • Traballo no mar.
  • Traballo a quendas.
  • Traballo de posta en marcha e peche dos demais.
  • Traballo en condicións especiais e illamento ou afastamento.
  • Actividades con xornadas fraccionadas.
 
2.3 Reducións da xornada por circunstancias persoais do traballador ou traballadora.
 
No artigo 37.5 do ET aparece recollido o dereito a reducir a xornada de traballo a quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado unha crianza menor de 12 anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial,que non desempeñe unha actividade retribuída, e tamén quen precise encargarse do coidado directo dun familiar ata o 2º grao de consanguinidade ou afinidade que por razóns de idade non poida valerse por si mesma nin desempeñe actividade retribuída, con diminución proporcional do salario, entre un oitavo e un máximo da metade da súa duración.
Teñen dereito tanto homes como mulleres traballadoras, mais se 2 ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen o dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario/a poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
O salario será reducido proporcionalmente á redución, isto é, unha hora, dúas, tres, catro... A redución é proporcional. Reduciranche tanto o salario base como os complementos (incluída a antigüidade).
En canto á cotización durante os dous primeiros anos de redución por coidado de crianzas menores de 12 anos, e durante o primeiro ano de redución por coidado doutros familiares, as cotizacións compútanse incrementadas ata o 100% da contía que lle correspondería se mantivese a xornada a tempo completo, para efectos do cálculo das prestacións da Seguridade Social por incapacidade permanente, morte e supervivencia, maternidade, paternidade e xubilación.
Para efectos do cálculo das prestacións por desemprego veranse incrementadas ao 100% durante todo o tempo que fiques en redución de xornada.
A persoa traballadora debe comunicalo cunha antelación de 15 días (ou a que estipule o convenio), concretando a data na que se inicia e se dea por rematada a redución.
Se non existe acordo entre a empresa e a persoa traballadora sobre a concreción horaria ou a determinación do período de goce do permiso, deberase presentar unha demanda ante os Xulgados do Social para que se recoñeza o exercicio do dereito.
Aínda que o ET, no seu artigo 37.6., lle recoñece á persoa ou traballadora a facultade de decidir a concreción horaria e a determinación do período de redución de xornada por coidado de familiares, dentro da súa xornada ordinaria, desde a entrada en vigor da última reforma aparece recollido que “os convenios colectivos poderán estabelecer, non obstante, criterios para a concreción horaria da redución de xornada, en atención aos dereitos de conciliación da vida persoal, laboral e familiar da persoa traballadora e as necesidades produtivas e organizativas da empresa”.
Ademais, a empresa pode limitar o dereito “se dúas ou máis persoas traballadoras da mesma empresa xerasen o dereito polo mesmo suxeito causante, por razóns xustificadas de funcionamento da empresa”.
Outro tema de controversia adoita ser o que se interpreta por xornada ordinaria. Ata o de agora, para o cálculo da redución, podíase optar por reducir xornada diariamente, ou mesmo semanalmente (eliminando fins de semana ou días enteiros ao final da semana).
Logo da aprobación da reforma laboral, a redución de xornada pasará a ser só diaria. Pero en todo caso, teremos en conta o cálculo sobre a xornada estabelecida no contrato de traballo e non sobre a xornada real, xa que moitas persoas traballadoras alongan a xornada máis do estabelecido legalmente.
 
 
  1. Horas extraordinarias.
 
Considérase extraordinaria cada hora de traballo efectivo que se realice sobre a duración máxima da xornada ordinaria de traballo.
A normativa permite que se pacte a distribución do tempo de traballo de xeito que só se consideran extraordinarias as que superen os límites máximos semanais pactados en convenio.
Durante as horas extraordinarias deberá realizarse traballo efectivo.
Para determinados efectos, como a cotización á Seguridade Social, deben distinguirse as horas extraordinarias, en senso estrito, das denominadas horas estruturais.
Como norma xeral, a realización de horas extraordinarias é voluntaria, salvo que a súa realización se pactase en convenio colectivo ou contrato individual de traballo, respectando o límite legal estabelecido de 80 horas anuais. Para efectos deste límite anual non computarán as horas compensadas mediante descansos sempre que se goce deles dentro dos catro meses seguintes á súa realización.
 
3.1 Obrigas da empresa.
A realización de horas extraordinarias non precisa de autorización administrativa; de todos xeitos a empresa deberá respectar os máximos legais e cumprir as seguintes normas:
  • Rexistro diario de cada unha das horas extras realizadas.
  • Totalización dos partes diarios no período fixado para o aboamento das retribucións, entregando copia do resumo ao traballador ou traballadora.
  • Comunicación mensual das horas realizadas á representación legal do persoal.
As horas extraordinarias en xeral están suxeitas a unha cotización adicional segundo estabeleza a lei de orzamentos de cada ano.
 
3.2 Horas estruturais.
Considéranse horas extraordinarias estruturais as necesarias para atender pedidos imprevistos, períodos punta de produción, ausencias imprevistas, cambios de quenda ou outras circunstancias de carácter estrutural, derivadas da natureza da actividade de que se trate, sempre que non poidan ser substituídas pola utilización das distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
Estas horas deben, necesariamente, definirse a través de cada convenio colectivo, distinguíndoas das extraordinarias normais. Non poden, porén, estabelecerse entrambas as dúas diferenzas substantivas, excepción feita da súa diferente cotización á Seguridade Social. Esta cotización adicional será igual tanto para as horas motivadas por forza maior como para as consideradas estruturais, do 14%, do que o 12% será a cargo da empresa e o 2% a cargo da persoa traballadora. O incumprimento por parte das empresas de notificaren as horas estruturais á autoridade laboral supón a perda da bonificación no tipo de cotización.
As empresas están obrigadas a comunicarlle á representación sindical mensualmente as horas que a xuízo da empresa deben ser consideradas estruturais, debendo constar na comunicación que a empresa lle faga á Dirección Provincial de Traballo das horas realizadas a conformidade ou non da representación legal das persoas traballadoras.
As horas estruturais débense considerar dentro do límite máximo estabelecido en xeral para as horas extras, quere dicir, dentro das oitenta horas anuais. A esixibilidade por parte da empresa de realizar estas horas é idéntica ás horas extras normais, ou sexa, só se está pactado en convenio ou en contrato individual. De todos os xeitos, non existe un poder especial por parte da empresa para obrigar á súa realización.
 
3.3 Horas para a reparación de sinistros ou danos (forza maior).
O exceso de horas traballadas para previr ou reparar sinistros e outros danos extraordinarias e urxentes non se ten en conta para efectos da duración máxima da xornada laboral, nin para o cómputo do número máximo das horas extraordinarias autorizadas, sen prexuízo da súa compensación como horas extraordinarias.
Estas horas son de obrigatoria realización para o traballador ou traballadora; pódense realizar durante a xornada nocturna, non se teñen en conta para efectos do límite máximo de xornada nin de límite de horas extras anuais e deberán aboarse na mesma cantidade que as horas extraordinarias.
A cotización polo valor destas é igual que as mencionadas no apartado anterior (3.2)
 
3.4. Horas non estruturais ou resto de horas.
Son voluntarias, e responden a necesidade de atender pedidos imprevistos, períodos punta de produción, ausencias imprevistas, cambios de quenda ou outras circunstancias de carácter estrutural, sempre que non poidan ser substituídas pola utilización das distintas modalidades de contratación.
Mediante convenio colectivo ou, no seu defecto, contrato individual, débese optan entre:
  • Aboar as horas na cantidade que se fixe (en ningún caso pode ser inferior o valor da hora ordinaria de traballo.
  • Ou compensalas por tempos equivalentes de descanso retribuído.
A cotización do sobre o valor das horas será dun 28,3%, sendo 23,6% cotización da empresa e 4,7% cotización da persoa traballadora.
 
3.5 Retribución das horas extraordinarias.
Mediante convenio colectivo ou, no seu defecto, contrato individual, débese optan entre:
  • Aboar as horas na cantidade que se fixe (en ningún caso pode ser inferior o valor da hora ordinaria de traballo.
  • Ou compensalas por tempos equivalentes de descanso retribuído.
 
3.6 Horas complementarias.
As horas complementarias son un “invento” para permitir que as persoas cun contrato a tempo parcial de máis de 10 horas semanais (en cómputo anual medio) poidan traballar máis horas. O Real Decreto 16/2013 regula, entre outros, os seguintes aspectos das horas complementarias:
Antes do RD 16/2013, a lei permitía que as persoas contratadas a tempo parcial puidesen realizar horas complementarias ata 15% da xornada laboral ordinaria (por convenio, esta porcentaxe podía aumentarse ata o 60%). Coa nova norma, a porcentaxe base pasa ao 30%, ampliábel por convenio ata o 60%, sempre que a traballadora ou traballador estea contratado polo menos 10 horas semanais de media anual. Estas horas chámanse horas complementarias pactadas. A realización destas horas poderá acordarse no inicio da relación laboral ou a posteriori, mais sempre se deberá formalizar por escrito.
 Outro cambio que introduce a normativa do RD 16/2013 ten a ver coa redución do período de aviso previo que ten a empresa para notificar á persoa traballadora a realización de horas complementarias pactadas. Agora a empresa ten 3 días para notificar as horas complementarias “pactadas”, cando antes o prazo era de 7 días.
Outro aspecto é o das chamadas horas complementarias voluntarias. A empresa poderá ofrecer en calquera momento a realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, que non poderán superar o 15% da xornada (ampliábel por convenio ao 30%). Neste caso, non se precisa período de aviso previo.
A realización de horas complementarias pactadas non impide que se poidan facer tamén horas complementarias voluntarias.
As horas complementarias forman parte da base de cotización, tanto por continxencias comúns como por continxencias profesionais. É dicir, que estas horas cotizan á Seguridade Social, formando parte de ambas as bases de cotización, BCCC (base de cotización por continxencias comúns) e BCCP (base de cotización por continxencias profesionais).
A empresa deberá conservar os resumos mensuais dos rexistros de xornada durante catro anos, como mínimo, e deberán ser asinados polo traballador ou traballadora e a empresa.

Arquivos:


Volver